La reforma laboral aprobada por el Gobierno el pasado 10 de febrero fue presentada como un intento de simplificar y modernizar la legislación del mercado de trabajo. Desde el Ministerio de Empleo aseguran que reducirá la judicialización de las relaciones laborales e introducirá seguridad en los contratos entre trabajadores y empresarios.
Sin embargo, según han ido pasando los días, los expertos han estudiado su contenido y han alertado de numerosos aspectos que no están tan claros como parecía en un inicio. Cuestiones que se daban por resueltas (desde el despido al absentismo), siguen siendo objeto de discusión entre los analistas. Libre Mercado ha hablado con Montse Rodríguez, directora nacional de Asesoramiento Laboral de BDO, acerca de la reforma y de los agujeros que el Gobierno debería tapar durante la tramitación parlamentaria.
Pregunta (P): Desde que se aprobó la reforma se han escrito miles de artículos sobre su contenido, pero sigue habiendo dudas. ¿Tienen las empresas claro qué es lo que se ha aprobado y cómo les afecta?
Respuesta (R): Han intentado dar seguridad jurídica en algunos conceptos, pero se han vuelto a quedar cojos. Por ejemplo, en el tema del despido, la ministra ya ha anunciado que a la "disminución persistente de ingresos" le van a dar otra definición y no ha pasado ni un mes desde que se aprobó la reforma. La primera impresión que daba la reforma cuando la leías es que esto está súper bien, pero a medida que vas entrando en el detallito te das cuenta de que se han quedado muchas cosas colgadas (lo he comentado con magistrados y otros técnicos).
Han dejado mil temas abiertos. El problema surge cuando regulas cosas y las dejas a cuartos. Y eso es lo que pasa con esta regulación. Cuando saques una norma hazlo bien; o si no, no la saques, si tampoco pasa nada. Espérate. Podríamos haberlo hecho al revés. Podrían haber dicho: "Será así y cuando tengamos el reglamento estará todo en vigor". Pero, se ha hecho a trozos. Tú preguntabas a la autoridad laboral el día 13 de febrero y tampoco sabían qué hacer. Estaban todos reunidos. ¿Y qué hacemos? ¿Paramos las empresas un mes? Y el reglamento no ha salido y veremos cuándo sale. Es todo un poco caótico.
Despido
P: Según el Real Decreto, se considerará que existen causas económicas que facultan al empresario para decretar un "despido objetivo" cuando haya "pérdidas actuales o previstas o ante una disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos". ¿Pero qué significa esto?
R: Lo puedes interpretar de muchas formas. En el sector de la hostelería, por ejemplo, nunca van a estar en el supuesto de que durante nueve meses seguidos caiga su volumen de ingresos porque es un sector estacional. Suponiendo que una empresa tenga esos nueve meses de caída de las ventas: ¿con qué los compara? ¿con los nueve meses precedentes o con los mismos tres trimestres del año anterior?
El Gobierno ha dicho que no va a introducir cambios de forma sustancial, pero que sí admitirá enmiendas técnicas para aclarar estos temas. La ministra ha dicho que quizás el tema de la disminución de ingresos o ventas haya que aclararlo. Nosotros, a nuestros clientes, les decimos que intenten compararlo tanto con los nueve meses precedentes como con los nueve meses del año anterior, porque si una de las dos variables no te sale no sabes si te van a dar el despido objetivo.
P: De hecho, leyendo el Real Decreto da la sensación de que los nueve meses no deberían ser una exigencia. Es una condición suficiente, pero no necesaria. Sin embargo, en la práctica quizás se imponga como requisito mínimo: O tienes nueve meses de caída de ingresos o ventas, o no te doy despido objetivo.
R: Pero lo que pasaba antes es que ni siquiera con tres trimestres te lo daban. Y ahora con esos tres trimestres te lo dan. Al menos tienes esa seguridad. En el 85% de los pleitos el año pasado se falló a favor de los trabajadores y estamos en crisis, no hablamos de una situación boyante.
Pero imagínate que a ti en septiembre se te caía tu principal cliente porque quebraba. Entonces, el empresario veía que estaba abocado a hacer despidos, pero ¿cómo lo conseguía? Como se había producido en septiembre, por pérdidas no podía ir, porque tenía beneficios en el año. Por disminución de ingresos, te decían que no había pasado suficiente tiempo. Sobre todo en primera instancia, muchas veces perdías porque a veces los jueces no están tan preparados. Pero en segunda instancia, donde los magistrados son más de carrera, muchos temas que se pierden en primera instancia se ganan.
Salarios de tramitación
P: El problema es que para llegar a esta situación había que consignar los salarios de tramitación, algo que también cambia con esta reforma, aunque no se ha hablado mucho del tema
R: Efectivamente, para llegar a segunda instancia había que consignar indemnización y salarios de tramitación. Y eso era mucho dinero, porque la empresa que despedía casi siempre estaba muy fastidiada. En instancias superiores, nosotros hemos ganado pleitos por causas organizativas cuando la empresa tenía beneficios. Si los llevas preparados, son casos que se ganan.
Pero claro, empresas muy pequeñas esto no lo pueden hacer porque perdiendo en primera instancia tenían que consignar salarios de trámite (que podían llegar a diez meses, tal y como está la jurisdicción social), más cotizaciones, más la indemnización de los 45 días. Muchas empresas cuando les hemos dicho recurre que te van a dar la razón, nos han dicho es que no tengo dinero. Es que no puedo.
P: Y eso va a cambiar ahora...
R: No hay salarios de tramitación, excepto para casos de nulidad (temas discriminatorios o representantes de los trabajadores). La reducción del coste por el tema de los salarios de tramitación es enorme. Esto te cambia la concepción de las relaciones laborales. Cuando a ti te condenen, aunque sea dentro de un año, vas a pagar la misma indemnización a no ser que te lo declaren nulo, cuando consideren que se ha vulnerado un derecho fundamental.
Negociación colectiva
P: Otra cuestión relevante es la de la negociación colectiva. Es muy importante, sobre todo para las pymes, pero no se está hablando demasiado del tema. ¿Cómo se ve en la calle? ¿Qué están transmitiendo las empresas?
R: No están transmitiendo mucho porque no se les explica demasiado. Es otro tema del que se ha hablado poco. Uno de los temas más importantes en relación a la flexibilidad es la primacía del convenio de empresa. Hasta ahora teníamos convenios sectoriales que se te aplicaban igual a ti que tienes cinco empleados, como a mí que tengo 500, como a aquél que tiene 25.000.
Nosotros teníamos clientes con trabajadores que entendían la situación y decían: Pues nos bajamos todos el sueldo. Y nosotros le decíamos al cliente: Si existe un convenio superior, puedes hacerlo, pero si luego te demanda cualquiera de ellos tendrás que pagar. El cliente pensaba: Puedo llegar al acuerdo y esto es un pacto de caballeros. Pero si cualquier trabajador te reclama, pues estás en problemas. Ahora, con el convenio de empresa puedes pactar salarios por debajo del convenio sectorial mientras no te pases del mínimo interprofesional.
P: No sólo salarios, también se pueden pactar cuestiones organizativas.
R: Sí, eso es importante. Se puede pactar la de distribución irregular de la jornada. En empresas muy pequeñas, si no puedes llegar a estos acuerdos las hundes porque no tienen capacidad de contratar gente, de amoldarse, de ajustar su plantilla, etc...
P: Desde el punto de vista práctico, el miedo de las pymes puede estar en la complicación de cerrar un convenio de empresa. ¿Tendrán la capacidad para hacerlo?
R: Está claro que necesitarán asesoramiento. Pero tampoco es tan complicado porque no obligan a pactarlo todo y te puedes colgar del convenio sectorial en aquellas cuestiones que te interesen.
En tu convenio de empresa puedes decir: En cuanto a grupos profesionales, como me van bien los que tienen me cuelgo del convenio sectorial. Pero en cuanto a distribución irregular de la jornada, vamos a pactar que en vez de un 5% que sea un 15% y a cambio os doy dos días más de vacaciones. Coges, publicas y ya tienes tu convenio de empresa.
P: Desde el punto de vista de la flexibilidad, otro avance está en la regulación de la reducción de jornada.
R: Sí, otra cuestión importantísima es que la reducción de jornada va a pasar a ser diaria. Con la Ley de Igualdad la gente empezó a reducirse la jornada. Lo lógico sería: si una persona trabaja de lunes a sábado en un supermercado y quiere reducir la jornada, que venga una hora menos cada día, no que deje de venir el sábado (que es lo que ocurría en muchos casos hasta ahora, en los que era el trabajador el que imponía cuándo reducía la jornada). ¿Qué ha hecho la ley? Ha establecido que la reducción de jornada será diaria (una hora cada día, no todo acumulado).
Formación
P: Otra cuestión de la que no se ha hablado mucho es la formación...
R: No se ha hablado mucho porque está muy mal regulado. Nadie lo tiene claro porque no lo han explicado. Lo que dice el Real Decreto es que el trabajador tiene derecho a unas cuantas horas de formación y a un permiso retribuido. Bien, pero ¿quién paga la formación? Esto no está claro en la ley. Los sindicatos están enfadados porque les van a quitar dinero. Ellos reciben mucho dinero por una formación que no siempre gestionan.
P: Hasta ahora, había una cotización para todos los trabajadores que se destinaba a cursos que daban (supuestamente) sindicatos y patronal. Ahora, se supone que las empresas van a poder dar los cursos directamente.
R: Está por regular. Dicen que cuando las empresas tengan los medios suficientes podrán hacerlo. Pero cómo vamos a valorarlo. De la formación no se habla porque no está claro. Luego, los sindicatos están enfadados por esto y por la primacía del convenio de empresa sobre el sectorial, que les quita poder.
Absentismo
P: Por último, tampoco se ha hablado demasiado del absentismo, pero esto también cambia.
R: Sí, cambia mucho. Antes, la ley decía que había que mirar no sólo el porcentaje de faltas del absentista sino también el de toda la empresa. Y si el absentista tenía suerte y estaba en una empresa en la que trabajaba todo el mundo mucho no le pasaba nada. Lo mejor que te podía pasar como absentista era ir a parar a una empresa donde todo el mundo trabajara mucho.
Ahora se ha caído el tema de la empresa. A cada trabajador que le afecte lo suyo, lo del resto no importa. Si en el plazo de dos meses alguien falta ocho días o en el plazo de doce meses falta veinte días, aunque estén justificados, te pueden despedir.
P: Eso no lo sabe mucha gente, pero te pueden despedir aunque las faltas estén justificadas (y eso no cambia respecto a la anterior ley).
R: Sí, aunque estén justificadas quiere decir que aunque tenga baja médica. Qué es lo que no cuenta: huelga general, horas sindicales, accidentes de trabajo, bajas de maternidad, lactancia o vacaciones. Tampoco cuentan las bajas por enfermedad común si es acordada por los servicios sanitarios oficiales y dura más de veinte días.
Se está buscando cargarse a los absentistas. El típico señor de dos días, otros dos días... Porque tiene que ser intermitente. Si uno coge un resfriado de ocho días no le van a echar porque tiene que ser intermitente. ¿Y qué es intermitente? Más de una vez en dos meses. Eso sí, te puede pasar que tengas un constipado de cuatro días y luego una neumonía de siete y estás en el supuesto. Pero lo que se intenta evitar no es esto sino a los absentistas.
Pero todo esto ya estaba en la ley, la diferencia es que antes te exigían además el 2,5% de absentismo en la empresa. Y claro, hay empresas en las que es casi imposible de controlar. En una empresa de 4.000 trabajadores, acreditar esto era complicadísimo. Tenías que ir uno a uno. Te salía carísimo... Nosotros tenemos clientes que nos dicen no sé qué cara tiene. Y, además, tenías que ir con la ley en la mano porque se la sabían al dedillo.