La CEOE quiere que el Gobierno extienda al contrato indefinido ordinario el periodo de prueba de un año, sin indemnización en caso de que el trabajador no lo supere, fijado para el contrato de apoyo emprendedores en la reforma laboral.
Consciente de que este periodo de prueba ha suscitado ya litigios que han llevado la reforma laboral hasta el Tribunal Constitucional, los empresarios creen que "la adecuada definición del concepto de periodo de prueba no debiera plantear problemas jurídicos".
Esta propuesta es la primera de las casi un centenar que la patronal ha reunido en el documento denominado Propuestas de CEOE para mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial en los ámbitos sociolaboral, económico, unidad de mercado e internacionalización, al que ha tenido acceso Europa Press.
Fuentes de la CEOE han precisado que se trata de un borrador, por lo que no está cerrado todavía, que se ha entregado este miércoles a las organizaciones miembro para que lo estudien y realicen las alegaciones o correcciones oportunas. Una vez finalizado ese proceso se llevará a la Junta Directiva para su votación.
El documento responde a una petición del Ministerio de Economía para la elaboración de un informe sobre el clima de negocios, con vistas a tomar las medidas necesarias para mejorarlo, al que mandataba la Ley de apoyo a emprendedores de septiembre de 2013.
En materia de despido, la CEOE plantea que sólo pueda considerarse nulo el despido cuando se haya producido una violación de los derechos fundamentales o no haya habido periodo de consultas, desvinculando la calificación de nulidad de la falta de entrega de documentos, como, por ejemplo, la memoria explicativa de las causas del despido objetivo.
La patronal plantea además un régimen "específico y transitorio" de cinco años para que los trabajadores autónomos que empleen en media anual a cinco o menos trabajadores por cuenta ajena puedan despedir con una indemnización de 12 días por año de servicio, la misma que se aplica en el contrato temporal.
Otras de las propuestas, numerosas y de gran calado, apuestan por descausalizar el contrato temporal de duración no superior a 24 meses y "eliminar" las restricciones a la concatenación de estos contratos. "Especialmente evitar que opere la suma de contratos concertados con el mismo trabajador para diferente puesto de trabajo, así como en la contratación con el mismo grupo de empresas y en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial", añade.
Según la legislación vigente, adquieren la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados en la misma empresa por un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales. Esta norma quedó inicialmente suspendida entre agosto de 2011 y el mismo mes de 2013, si bien la reforma laboral redujo este periodo de excepción hasta el 31 de diciembre de 2012.
Mejorar las contrataciones a tiempo parcial
Tras los cambios en contratos indefinidos y temporales, la CEOE propone además "mejorar y potenciar" la contratación a tiempo parcial, reduciendo la "complejidad y rigidez" de la actual regulación. Concretamente, demanda poder ofrecer a los trabajadores el paso de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial cuando se den causas que puedan justificar un despido.
Además, los empresarios proponen revisar algunos aspectos técnico-jurídicos que limitan las horas complementarias -las pactadas con el empleador- en este tipo de contratos, flexibilizar más la distribución del tiempo de trabajo y fomentar el contrato indefinido a tiempo parcial como alternativa a la contratación temporal.
En cuanto a los contratos de formación de los que se benefician actualmente los menores de 30 años, la CEOE propone cambios con alcance al menos hasta que la tasa de paro sea inferior al 15%, como permitir que los trabajadores que se han visto afectados por procesos de readaptación profesional, puedan reorientar por esta vía sus conocimientos teóricos y prácticos en una nueva profesión u oficio "con independencia de su edad".
Asimismo, la CEOE quiere una "liberalización completa" de la actividad de los operadores privados para aligerar la carga de trabajo de los servicios públicos de empleo. Así, llama a eliminar las actuales restricciones para el uso de las empresas de trabajo temporal (ETT) o establecer "mecanismos de compensación económica" para los colaboradores de los servicios públicos de empleo.
Piden una Ley de Huelga
En el ámbito de la negociación colectiva, los empresarios quieren más flexibilidad en el convenio provincial, respetando la prioridad del convenio de empresa, así como que se elimine la extensión obligatoria de convenios.
Plantean además que, durante dos años, los nuevos emprendedores queden excluidos de aplicar los convenios colectivos cuando tengan menos de seis trabajadores, y que, en flexibilidad interna, pueda avanzarse más en materias como la distribución irregular de la jornada, la movilidad funcional y el salario variable.
En su documento de propuestas, la CEOE vuelve a pedir una rebaja de cotizaciones, aunque sin cuantificarla, y en materia de absentismo plantean que las mutuas de accidentes de trabajo puedan dar el alta médica en procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes, y que se sancione a los trabajadores cuando utilicen fraudulentamente la prestación de incapacidad temporal, estableciendo un procedimiento sancionador similar al existente para las prestaciones por desempleo, y tratando de que dicha penalización se produzca durante los primeros 15 días de la baja, que es el periodo en el que el coste recae en el empresario.
La patronal reitera en su documento la necesidad de establecer una Ley Orgánica para regular las huelgas, cuyos puntos principales pasarían por exigir que la convocatoria de estos paros sea decidida por la mayoría de los trabajadores afectados mediante votación secreta; prohibir toda información sobre la huelga desde 24 horas antes del inicio de la misma para evitar "situaciones de coacción e incluso de violencia", y establecer con carácter permanente servicios mínimos en determinadas actividades y ser negociados cuando no haya conflictividad.
Asimismo, para la CEOE, la regulación sobre esta materia debería delimitar las responsabilidades administrativas, civiles, laborales, penales o de cualquier orden que pudieran derivarse de huelgas "ilegales" y las indemnizaciones que pudieran surgir, y conseguir que la legalidad o ilegalidad de una huelga se efectúe antes de su inicio.