"Si una mujer se queda embarazada y no se la puede echar durante los once años siguientes a tener a su hijo, ¿a quién contratará el empresario? Yo lo único que os digo es que preferiría contratar a una mujer de menos de 25 años o de más de 45 porque como se quede embarazada nos encontramos con el problema ". Con estas palabras, Mónica de Oriol, la presidenta del Círculo de Empresarios, lograba este viernes, de nuevo, liderar las redes sociales españolas. Aunque en su discurso avisó de que sus palabras serían "políticamente incorrectas", eso no le libró de recibir el ataque de políticos, periodistas y tuiteros de toda condición.
Sin embargo, más allá de si sus palabras y el ejemplo que utilizó fueron afortunados, lo cierto es que De Oriol denunció un hecho que debería hacer reflexionar a la sociedad española. Una mujer empresaria, madre de seis hijos, asegura que la ley incentiva a las compañías como la suya a contratar menos mujeres. Pero todo el mundo se queda con el titular y nadie se pregunta si algo no funciona con la normativa laboral en nuestro país.
Quizás lo más novedoso fuera esa afirmación de que "no se puede echar a una mujer en once años". ¿A qué se refería? Parece ser que De Oriol hablaba del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, que dice:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Esto quiere decir que un trabajador con un hijo que quiera jornada reducida puede solicitarlo y tiene el respaldo legal para mantener esa situación y organizar su horario, dentro de unos límites, durante 12 años. No sólo eso, según explica el Instituto de la Mujer, "la indemnización por despido y el desempleo se percibe como si la trabajadora o el trabajador estuvieran trabajando a jornada completa".
Además, "en principio, y salvo que la empresa demuestre una causa para el despido justificada, el despido de una trabajadora o un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hija o hijo menor a cargo es nulo y se tendrá que demandar frente al mismo". Vamos, que la carga de la prueba la tiene el empresario y eso, en los tribunales españoles, significa que tendrán muy complicado ganar el caso. Por eso, en cierto sentido se puede entender el lenguaje coloquial de Oriol cuando dice que no se podrá despedir durante más de una década.
En realidad, esto es aplicable a hombres y mujeres, pero como puede verse debajo, con las cifras de los contratos a tiempo parcial, las mujeres son la que más utilizan esta herramienta (pedir media jornada para cuidar a los hijos u otros familiares). Por eso, esta normativa siempre sale a relucir en temas de igualdad, maternidad o situación de la mujer en el mercado.
La polémica
En realidad, lo que ha hecho De Oriol es reavivar una polémica muy antigua: las leyes para proteger a las mujeres ¿benefician o perjudican al colectivo al que van dirigidas? Tras el revuelo que han montado sus palabras, la empresaria ha colgado en su web una nota y el vídeo de su intervención completa. Y ha explicado que lo que denuncia es que "si no se contrata es por la existencia de barreras que, establecidas con la buena intención de facilitar la contratación, consiguen sin embargo el efecto contrario".
En su opinión, hay muchos empresarios que se piensan muy mucho si les merece la pena contratar o no a una mujer, sobre todo si está en edad de ser madre. "Estamos generando tal cantidad de regulación en España para favorecer a la mujer que lo que estamos haciendo es aislarla de una carrera profesional. Yo lo único que digo es que prefiero una mujer de más de 45 años o de menos de 25 años porque como se quede embarazada nos encontramos con el problema. Eso es malo para las mujeres porque no nos están dando igualdad de condiciones, sino condenando", ha sentenciado.
Enfrente, están aquellos que defienden que si no hubiera estas leyes, la cifra de nacimientos sería aún más baja que en la actualidad y muchas mujeres no se plantearían la maternidad si supieran que pueden ser despedidas en el momento en que se quedan embarazadas.
Las cifras
La situación de las mujeres en el mundo laboral depende de muchos factores. Es difícil comparar España con Suecia, porque con un paro del 25% frente al 8%, las diferencias pueden deberse a un mercado disfuncional y no a un trato diferenciado a un determinado colectivo.
Dentro del mundo occidental, quizás sí se puedan analizar las cifras en Europa y EEUU en su conjunto. Con todos los matices que se quieran, tenemos dos modelos distintos: en los países más ricos del Viejo Continente existen leyes muy protectoras para las mujeres que van desde permisos de maternidad pagados que se extienden hasta dos años, pasando por incentivos a la contratación o ayudas a las empresas que fichen a mujeres con hijos. En EEUU, también hay leyes de discriminación positiva, pero su extensión es mucho menor.
Según un estudio de Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn para la Universidad de Cornell, recogido por The New York Times, las políticas de apoyo a la maternidad en Europa podrían haber ayudado a que en el Viejo Continente haya un mayor porcentaje de mujeres trabajadoras. Por ejemplo, en EEUU hay un 68% de mujeres en edad de trabajar que tienen un empleo. En Suecia, un ejemplo equiparable, en cuanto a renta y tasa de paro, el porcentaje asciende hasta el 77%.
Eso sí, al mismo tiempo, "las mujeres europeas tienen más posibilidades de tener un trabajo a tiempo parcial. Como resultado, las mujeres europeas tienen la mitad de probabilidad que los hombres de ser managers, mientras que en los Estados Unidos las mujeres tienen casi las mismas posibilidades". Por ejemplo, en EEUU, el 15% de los hombres ocupa cargos directivos (tienen algún empleado a su cargo), frente al 14% de las mujeres. Mientras, en Europa Occidental, los porcentajes son 12,2% y 5,9%.
En España, por ejemplo, según la última EPA, hay 8,6 millones de trabajadores hombres a tiempo completo y 5,8 millones de mujeres. Los datos para el tiempo parcial cambian por completo: 778.000 hombres y 2 millones de mujeres. También hay diferencias en cuanto a las razones que unos y otras aducen para tener un contrato a tiempo parcial (de nuevo, según el INE):
- El 65,9% de los hombres con este tipo de contratos dicen que "no pueden encontrar trabajo de jornada completa". Es decir, que no les queda otro remedio, porque preferirían tener un empleo de ocho horas. Para las mujeres, el porcentaje es del 56,3%.
- Mientras, el 14,8% de las mujeres con contrato parcial aduce "cuidado de niños o mayores", por sólo el 1,6% de los hombres en esta situación.
Las alternativas
Con todos estos datos encima de la mesa, la clave reside en buscar alternativas a la situación actual. Si es que es necesario encontrar alternativas. Por ejemplo, Cristina Hoff Sommers, experta en estas cuestiones, explica que incluso en Suecia, uno de los países en los que la mujer se incorporó antes al mercado laboral, no se ha conseguido que salarios, puestos y condiciones laborales se equiparen. En su opinión, esto no es debido a la discriminación, sino a la elección libre de suecos y suecas: "La brecha salarial en Suecia es fundamentalmente el resultado de las elecciones vocaciones de las mujeres y cómo ellas prefieren equilibrar el balance familiar. Para cerrar esta brecha, no será suficiente con cambiar la sociedad o los puestos de trabajo, son las preferencias de las mujeres las que tendrán que cambiar".
Lo que viene a explicar en su artículo, es que las mujeres suecas eligen profesiones menos exigentes en cuanto a tiempo que sus pares masculinos. No sólo eso, también son mucho más proclives a solicitar reducciones de jornada, que acaban teniendo un resultado en sus sueldos y su promoción. Según su versión, son estas decisiones las que explican la brecha salarial (o la falta de mujeres directivas), algo en lo que también ayudan la normativa de apoyo a las madres.
En esta cuestión de los permisos de maternidad, otra propuesta consiste en equiparar las condiciones de hombres y mujeres. Jorge Galindo la defiende en Politikon a raíz de las palabras de Oriol: "Me parece imprescindible equiparar los permisos pagados de paternidad y maternidad, de manera que el empresario sepa que se va a enfrentar a la misma probabilidad de pérdida temporal de trabajador (y que ésta la paga en gran medida el Estado a través de sus contribuciones y las de los propios empleados). Esta equiparación ha de realizarse de manera que al menos una gran parte del tiempo no sea transferible entre los progenitores".
Es cierto, con este sistema los empresarios no elegirían a hombres de treinta años respecto a mujeres de treinta años. La pregunta es si una medida de este tipo no acabaría penalizando a todos los treinteañeros: ante la perspectiva de perder a un empleado por unos meses, los empresarios sólo contratarían solteros o personas más mayores. Y no sólo eso, la medida podría tener una segunda derivada. Los hombres jóvenes, ante la perspectiva de ser penalizados si son padres, tendrían un incentivo para no tener hijos o no casarse, algo que acabaría teniendo el efecto contrario al buscado: reducir la natalidad.