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Las condiciones del ERE de Telefónica

El texto acordado recoge indemnizaciones que podrían llegar a los tres años y medio de sueldo.

LIBRE MERCADO
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Desde el pasado 27 de abril las cosas son muy diferentes en la legislación laboral española. El Gobierno aprovechó la reforma de las pensiones para establecer una Ley que obligaba a las grandes empresas a asumir el coste íntegro de sus Expedientes de Regulación de empleo (ERE) en el caso de que hubiesen obtenido beneficios en los últimos dos años, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen los despidos.

Dentro del término "grandes empresas" se encuentran las que tengan más de 500 empleados, o formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de empleados, que afecte al menos a 100 trabajadores en un periodo de referencia de tres años, con independencia del número de trabajadores de 50 o más años afectados.

Si los ERE afectan a empleados que superen los 50 años de edad, estas empresas tendrán su castigo correspondiente: deberán efectuar una "aportación económica", aún por determinar, al Tesoro Publico para compensar el impacto que ello supone en el sistema de protección por desempleo.

La idea de Telefónica de recortar el 20% de su plantilla en España, hasta 6.500 trabajadores, la sitúo como la primera empresa encargada de ahorrar el coste de esta protección al Estado.

La compañía presidida por César Alierta ha tenido que adaptar su proceso de reestructuración a la nueva norma. Después de comprometerse con el Gobierno, el pasado jueves cerró por amplia mayoría el acuerdo sobre el ERE a tres años con los sindicatos UGT, CCOO Y STC-UTS (Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones) en el que asumirá el coste total de este proceso, incluyendo el paro y el pago a la Seguridad Social de sus cotizaciones.

Telefónica cifra el coste de la operación en aproximadamente 2.700 millones de euros antes de impuestos, unos 415.000 euros por empleado, entre los que se encuentra la compensación al Estado de 350 millones por el gasto en prestaciones por desempleo. Esta cifra podría variar según el número de trabajadores que finalmente se adhiera al proceso.

Los tres pilares del convenio

Bajo los principios de voluntariedad, universalidad y no discriminación, el ERE de la operadora contempla tres puntos importantes:

  • Un programa individual de bajas con una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo hasta tres años y medio más una cantidad adicional en función de la antigüedad en la empresa.
  • Un programa de desvinculación incentivada para empleados en activo con antigüedad mínima de 15 años y con edad entre 53 y 60 años en el momento de la baja, con unas rentas mensuales equivalentes al 68% del salario regulador hasta los 61 años y del 34% hasta los 65.
  • Un programa de prejubilaciones para los mayores de 61 años.

Otro de los puntos acordados por Telefónica y los sindicatos incluye la creación de nuevos puestos de trabajos con un 7% de las bajas del ERE, a los que se añadirán 225 empleos pendientes del convenio anterior, es decir, un compromiso de creación de empleo de hasta un máximo de 680 empleos.

El ERE le sale rentable a las empresas

A pesar de la penalización económica para las empresas con beneficios que aborden planes de prejubilación en sus ERE, las grandes compañías todavía utilizan esta práctica porque es una manera de reducir sus costes de personal a base de consenso. Hay muchos trabajadores a los que les resulta más atractivo cobrar un 68% de su sueldo sin trabajar (o coger la indemnización y buscar empleo en otra empresa).

Además, la empresa se ahorra los demás costes del trabajador (puesto, luz, ordenador, comidas, dietas,...). El resumen es un pacto en el que todos ganan: la compañía ve reducirse sus gastos de personal y el trabajador elige si quiere irse o no.

Por otro lado, no es un secreto que hasta ahora las empresas se ahorraban parte de la cuantía de las indemnizaciones trasladando el coste al Servicio Público de Empleo. De esta manera, en el despido estaba previsto un pacto con el trabajador: el cobra el paro durante el tiempo que le toque (dos años, normalmente) y luego la empresa sustituye a los SPEE y le paga el sueldo por estar en casa. Ahora, las grandes empresas también abonarán esta cantidad. Telefónica ha sido la primera, pero no será la última.

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