Flexibilidad interna en las empresas, coste del despido, nuevos trámites para los expedientes de regulación de empleo... La reforma laboral se ha llevado muchos titulares en los dos años que lleva vigente. De hecho, desde el punto de vista de sus resultados, quizás sea la iniciativa del Gobierno que más polémica genera. Su impulsora, Fátima Báñez asegura que ha conseguido contener la destrucción de empleo y servirá para apuntalar la recuperación. La oposición defiende que sólo ha servido para que las relaciones entre trabajadores y empresarios sean más precarias.
Sin embargo, a pesar de todo este ruido, hay un aspecto clave de la reforma laboral que ha hecho, relativamente, poco ruido: los cambios en la negociación colectiva. No es que no se haya hablado del tema, pero ha acaparado muchas menos portadas que los aspectos citados al comienzo del artículo. Y sin embargo, podría ser la clave en el cambio de tendencia en el mercado laboral que España busca desde hace décadas.
En Alemania, el proceso de negociación colectiva se descentralizó a partir de mediados de los años noventa. Hasta entonces, los pactos sectoriales dominaban la organización interna de las compañías, con todo lo que eso supone. En las últimas dos décadas, ha sido mucho más habitual que fueran las propias empresas las que se organizaban, con acuerdos directos con los representantes de sus trabajadores. Y los resultados están ahí. Como explicábamos este jueves, en esta cuestión podría residir una de las claves que expliquen el éxito económico germano de las últimas décadas. La pregunta ahora es ¿podrá España replicar este modelo?
Los cambios
Desde el punto de vista de la negociación colectiva, la reforma de Báñez aprobó tres grandes cambios:
- Inaplicación temporal de los convenios colectivos: es el famoso descuelgue, que permite que las empresas puedan saltarse algunas cláusulas de estos acuerdos en el caso de dificultades económicas.
- Prioridad de los convenios de empresa frente a los sectoriales o territoriales: éste fue un cambio radical. Puesto que, desde ese momento, las condiciones que regían la relación empresario-trabajador podían negociarse de forma individual en cada compañía. Los acuerdos entre la patronal y las centrales sindicales eran el sustituto para el caso de que no existiese el pacto.
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Limitación de la ultraactividad: hasta la reforma, los convenios eran, en la práctica, eternos. Si una de las dos partes no quería renovarlo, el antiguo convenio mantenía su vigencia hasta que no se llegaba a un nuevo acuerdo. Desde 2012, en teoría, una vez que el convenio llega a la fecha pactada para su finalización, no se puede prorrogar más de un año.
Las cifras
La cuestión es si todos estos cambios han surtido efecto. No hay una cifra concluyente. Por un lado, está subiendo el número de convenios firmados. Por otro, no se están aprovechando todas las posibilidades que la nueva ley ofrecía.
De esta manera, según la Estadística de Convenios Colectivos que publica el Ministerio de Empleo, en 2013 se firmaron 1.844 convenios colectivos (1.361 de empresa y 483 de ámbito superior a la empresa) que cubrían a más de 4,2 millones de trabajadores. Supone un importantísimo incremento respecto a lo ocurrido en 2011, antes de la aprobación de la reforma, cuando se firmaron menos de 1.000 convenios que afectaban a menos de 1,9 millones de trabajadores.
Eso sí, entre los convenios firmados en 2013, apenas 472 pertenecen a nuevas unidades de negociación y afectan a sólo 125.000 trabajadores. Además, desde que se aprobó la reforma, sólo se han registrado 3.260 notificaciones de inaplicación de un convenio, que afectan a unos 188.000 trabajadores. En este sentido, el propio Ministerio de Empleo reconoce, en su informe sobre los efectos de la Reforma Laboral que existen "hábitos muy arraigados" y habrá que esperar para que las "nuevas dinámicas" cojan fuerza.
El modelo
En realidad, la nueva ley apunta en la dirección marcada por Alemania, aunque quizás no de forma tan ambiciosa. La clave no es tanto eliminar a los grandes sindicatos y la patronal de la ecuación. La idea sería que los acuerdos entre las centrales y las organizaciones empresariales sirvieran de guía, pero no de camisa de fuerza. De esta forma, el espíritu de la norma no va dirigido a eliminar estos grandes acuerdos, sino a evitar que estos sean de obligado cumplimiento en todas las circunstancias.
Por ejemplo, imaginemos que las federaciones del metal de UGT y CCOO llegan a un pacto con la patronal del sector. La ley permite que en el convenio colectivo de empresa (pactado entre el empresario y sus trabajadores) las partes recojan los apartados del acuerdo sectorial que más les interesen, pero no aquellos que no se adaptan a su situación particular.
Sería una forma de introducir mecanismos de flexibilidad en las compañías españolas. También es un arma muy útil para disparar la productividad, puesto que las condiciones de trabajo (sueldos, jornadas, clasificación profesional,...) se regulan a pie de fábrica. El profesor Marcel Jansen, de la Universidad Autónoma de Madrid, cree que podría ser un "mecanismo muy útil", especialmente para las pequeñas y medianas empresas. En Alemania, por ejemplo, un 22% de los trabajadores tiene un convenio que incluye cláusulas de descuelgue, una herramienta que afecta a sólo el 5% de los empleados españoles.
La ultraactividad
En cualquier caso, hay que tener en cuenta que todos estos cambios dependen de una circunstancia que podría parecer secundaria, pero es fundamental para comprender los resultados de los últimos años: la ultraactividad. En teoría, esta cuestión afecta simplemente a los plazos de negociación del nuevo convenio. Pero en la práctica, sirve como mecanismo de cierre del sistema y le aporta una gran rigidez.
Hasta la última reforma laboral, los convenios no decaían. Si llegaba la fecha límite sin acuerdo, se mantenían en el tiempo hasta el infinito o hasta que hubiera un nuevo acuerdo. Evidentemente, esto implicaba que una de las dos partes (normalmente los sindicatos) utilizaba el viejo convenio como suelo a partir del que negociar. No se aceptaba nada que supusiera una minoración de condiciones de ningún tipo. ¿Por qué hacerlo? Si no había acuerdo, se mantenían esas condiciones sin límite de tiempo.
Esto tenía unas importantes implicaciones. Por ejemplo, si se había firmado el convenio en época de bonanza (supongamos que recogía un aumento salarial igual o mayor que el IPC); cuando llegaban las vacas flacas, los empresarios lo tenían muy complicado para negociar a la baja. Y en los convenios de empresa es relativamente común que los sindicatos acepten unas condiciones algo peores, porque saben cómo es la situación real y el peligro que implica para sus puestos de trabajo. Sin embargo, en los sectoriales, provinciales o autonómicos, esta posibilidad es mínima, puesto que no hay un riesgo directo sobre un puesto de trabajo concreto.
El peligro
Este peligro parecía conjurado con la reforma, que establecía una ultraactividad máxima de un año. Pero estos tres años han demostrado que no es así, entre otras cosas porque los jueces están limitando mucho el alcance de la norma.
La ley establece que ese plazo máximo (los 12 meses) regirá "salvo pacto en contrario". Y la interpretación que los tribunales están haciendo de esa frase es que si en los antiguos convenios no se decía nada, la ultraactividad se mantiene sine die. De esta manera, el poder de bloqueo sigue sobre la mesa. Desde la CEOE se habla incluso de "contrarreforma" por parte de los jueces de lo social, aunque aún queda la esperanza de que el Tribunal Supremo, cuando unifique doctrina, interprete la ley con un espíritu más cercano al que parece que tenía el legislador (y que iba dirigido a que la ultraactividad estuviera limitada). Federico Durán López, catedrático de Derecho del Trabajo en Garrigues, advertía este jueves en Expansión de las negativas consecuencias que tendría que la interpretación mayoritaria en estos dos años se extendiese.
Porque además, el problema concierne sólo a la ultraactividad en los plazos, sino a lo que ocurre cuando estos se alcanzan. En teoría, en aquellos casos en los que existía una previsión de cierre del convenio (un plazo acordado) lo que había que hacer era acudir como sustituto al convenio de ámbito superior, llegando incluso al Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, si un convenio de empresa expiraba, se ponía en marcha el sectorial. Pues bien, los jueces están realizando una interpretación muy peculiar de esta sustitución en varias direcciones: en muchos casos, se cubren los agujeros del convenio superior con el antiguo.
Y hay más. Incluso, como denuncia la CEOE, se ha llegado a la situación de contractualizar las condiciones caídas: es decir, que cada trabajador que se queda sin convenio, pasa a adoptar esas cláusulas como si las hubiera firmado de forma bilateral. Desde la patronal denuncian que esto sería "todavía peor", porque si las condiciones entran al contrato, ya no cambiarán incluso aunque se firme otro convenio colectivo (que sólo afectará a los nuevos empleados).
Este tipo de rigideces (legales o impuestas desde los tribunales) afectan primordialmente a las pymes. Las grandes empresas tienen muchísima más capacidad para negociar con sus representantes sindicales y descolgarse de los convenios. Las pymes, en la mayoría de las ocasiones, ni tienen los recursos ni el tiempo ni el conocimiento para hacerlo. Por lo tanto, este tipo de cláusulas de ultraactividad les penalizan especialmente, puesto que les hacen quedarse atadas a convenios de sector (o provinciales o autonómicos) que probablemente ya eran inadecuados para ellas hace unos años, cuando se firmaron, pero que en estos momentos directamente les presionan de una forma casi imposible de soportar.