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Todos los datos que necesita para entender el debate sobre la ‘brecha salarial’

El 30% de las diferencias salariales se explica por el sector de actividad en el que trabajamos. 

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La participación laboral de las mujeres españolas ya supera la de Francia, EEUU, Bélgica, Italia | Alamy

Todos los años se publican numerosos informes sobre la brecha salarial. La tesis central de estos estudios apunta que las mujeres ganan menos que los hombres, motivo por el cual los políticos deben tomar cartas en el asunto y garantizar un escenario de igualdad para los trabajadores de ambos sexos. Pero la realidad es más compleja y así queda de manifiesto en el informe que acaba de publicar FEDEA o en los datos que publica el Instituto de la Mujer.

¿Brecha formativa?

De entrada, si nos fijamos en el acceso a la educación secundaria vemos que, desde finales de los años 90, ya hay más mujeres que hombres en las aulas. Lo mismo ocurre en la educación terciaria.

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Como señala FEDEA, el 67% de las mujeres de entre 20 y 50 años de edad ha completado la educación secundaria superior, una tasa que supera en nueve puntos el 58% observado entre los hombres. Por otro lado, el 43% de las mujeres de entre 20 y 50 años de edad ha completado estudios terciarios, siete puntos por encima del 36% que se anotan los hombres.

Esa brecha educativa a favor de las mujeres va a más conforme analizamos grupos más jóvenes de población. Por ejemplo, para los hombres y mujeres de entre 25 y 29 años de edad, la tasa de estudiantes femeninas en la etapa terciaria es superior en trece puntos. También en los niveles de abandono escolar aparece otra brecha: los hombres están doce puntos peor que las mujeres.

Esta evolución se observa en la mayoría de países europeos analizados por FEDEA. Por debajo de los 45 años de edad, las mujeres completan más etapas educativas en España, Bélgica, Alemania, Francia, Italia, Países Bajos, Suecia, Reino Unido…

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¿Brecha laboral?

Ya hemos visto que no hay una brecha formativa que deje peor situadas a las mujeres, sino todo lo contrario. Sin embargo, ¿qué hay de la incorporación al trabajo? ¿Hay una brecha laboral? Si analizamos la evolución de las últimas décadas, nos topamos con un cambio a mejor. En 1985, hace tres décadas, apenas el 35% de las mujeres en edad de trabajar estaba participando en el mercado laboral. Hoy, esa tasa se ha duplicado y alcanza el 68%, por encima de la media europea.

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Aquí sí nos encontramos con un diferencial entre hombres y mujeres, ya que la tasa de participación laboral femenina está por debajo de la masculina. Sin embargo, también es importante señalar que la participación laboral de las mujeres españolas ya supera la de Francia, EEUU, Bélgica, Italia. De hecho, nuestros datos están acercándose a los niveles registrados en Alemania, Reino Unido o Países Bajos.

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Sin embargo, si desglosamos las tasas de actividad laboral por grupos de edad, vemos que las cosas están cambiando:

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Si comparamos estas tasas con las registradas entre los hombres, vemos que los diferenciales registrados en 2014 son un 55% más bajos que los que se daban en 2005. Por ejemplo, el gap de actividad entre trabajadores de 25 a 29 años es hoy de 5 puntos, frente a los 10 de hace diez años. Para el tramo de 30 a 34 años, el diferencial hombre-mujer en la tasa de actividad ha pasado de casi 20 a menos de 7 puntos.

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¿Brecha salarial?

La mayoría de los comentarios sobre la brecha salarial apuntan que "las mujeres cobran un 20% menos que los hombres por desarrollar el mismo trabajo". Esta es una verdad a medias: sí es cierto que, en términos agregados, el sueldo que perciben las mujeres está por debajo del que cobran los hombres… pero no es cierto que esta brecha se traduzca en que, a pesar de desarrollar el mismo trabajo, ellas ganen un 20% menos que ellos.

Así lo certifican las campañas de la Inspección de Trabajo sobre esta cuestión. En la de 2009, se analizó la situación laboral de 46.000 trabajadores y solamente se detectaron 600 casos de discriminación. De esos 600, la mitad eran mujeres y la mitad eran hombres. Cuatro años después, en la campaña de 2013, solamente se detectaron infracciones en el 1% de los casos analizados.

Entonces, ¿cómo se explica la brecha salarial? Un factor clave es la elección de carreras profesionales que hacen hombres y mujeres. Hay sectores de actividad en los que la participación laboral de la mujer es mucho más alta que la de los hombres, y viceversa. Según los estudios de Campos-Soria y Ropero García que recoge FEDEA, el 30% de la brecha salarial se explica porque las mujeres tienen una presencia muy amplia en sectores de actividad que manejan sueldos bajos.

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Mercado laboral: horas trabajadas y tipo de jornada

Ya hemos visto que non hay una brecha educativa que perjudique a las mujeres y que la brecha de participación se va cerrando de manera acelerada. También hemos visto que la discriminación salarial es reducida y que la brecha de remuneración se explica, en un 30%, por las decisiones que tomamos libremente a la hora de diseñar nuestra carrera profesional. Hechas todas estas precisiones, ¿qué podemos hacer para que haya más igualdad en el mercado laboral?

Hay dos factores clave:

- El primero son las horas trabajadas. Según la Muestra Continua de Vidas Laborales, los hombres trabajan, de media, 2.300 horas al año. Para las mujeres, hablamos de 1.900 horas por ejercicio.
- El segundo es el tipo de jornada laboral. Entre los hombres, el peso del empleo a tiempo parcial no llega al 10%... pero entre las mujeres vemos que se sitúa cerca del 35%.

Así, a las puertas de una nueva reforma laboral, conviene recordar que aumentar las horas trabajadas y reducir la temporalidad tendrá consecuencias en clave de desigualdad hombre-mujer, ya que son precisamente estos dos puntos los que explican las diferencias salariales persistentes.

Pero esto no será suficiente para cerrar del todo el debate, ya que seguirá habiendo otros factores en juego que no dependen del poder político. Y es que decisiones personales como el matrimonio también influyen en los sueldos. Es más común que las mujeres renuncien a algunas de sus aspiraciones profesionales para ser madres. En la medida en que esta decisión se toma libremente, esto no supone un problema.

Sin embargo, para cuadrar el círculo, siempre cabe introducir ventajas fiscales o medidas facilitadoras que, sin encarecer la contratación, ayuden a conciliar la vida profesional con la vida familiar. Así lo recomiendan expertos nórdicos como Nima Sanandaji o Karin Svanborg-Sjövall, que insisten en la importancia de enfocar este debate desde un punto de vista pragmático, partiendo siempre de que las reformas no pueden perjudicar a las empresas porque, de lo contrario, las brechas seguirán siendo una realidad.

Artículos relacionados

A lo largo de los últimos años, Domingo Soriano ha analizado esta cuestión de manera exhaustiva. Aquí pueden consultar algunos de sus artículos al respecto:

También puede ser de interés este artículo sobre el fracaso de las "cuotas" en Noruega.

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