Susana (nombre ficticio) tiene 39 años y dos hijos, de 7 y 3 años. No es directiva en su empresa, pero tiene un buen puesto, con responsabilidades y un equipo a cargo. También tiene una jornada de trabajo flexible. Eso quiere decir que, aunque la mayor parte del tiempo de trabajo lo pasa en la oficina (quizás entre un 60-70% de su jornada laboral), tiene bastante margen para organizarse. Hay días en los que está encantada: por ejemplo, cuando se marcha del despacho sin dar explicaciones a nadie para ir a la reunión con la profesora del niño; o ese puente que no se coge como vacaciones pero en el que trabaja desde la casa de sus padres en el campo. También es cierto que muchas noches está mandando mails a las 23:30, una vez que los niños y el marido se han ido a la cama.
Cada vez más españoles, sobre todo en puestos de oficina de nivel de cualificación medio-alto, tienen empleos con un perfil similar al del ejemplo. De hecho, incluso en el discurso político se incentiva esta figura. Es clave, nos dicen, para la conciliación, esa palabra mágica que se supone que nos va a ayudar a salir del invierno demográfico en el que España entró a comienzos de los años 80.
O se incentivaba. Hasta hace unos días. Porque se ha hablado mucho acerca del registro horario y sobre cómo influirá en los trabajadores que estén en su oficina: desde la pausa para el café hasta las llamadas personales. Pero queda otra pregunta, ¿cómo contabilizar el tiempo que Susana dedica a mandar mails a las 23:00 de la noche? ¿Y el día de trabajo desde el pueblo? ¿Y los viajes a Sevilla para ver a su principal cliente, al que visita una vez al trimestre como mínimo?
La Guía y las dudas
En teoría, la Guía que el Ministerio de Trabajo publicó hace unos días iba a resolver todas las dudas. En la práctica, la cosa está mucho menos clara. Libre Mercado habló con Rosa Santos, directora del departamento de Relaciones Laborales de la CEOE, que reconoce que sigue habiendo demasiadas preguntas sin respuesta.
En un registro horario no se pueden contemplar todas las realidades: tienes que tener en cuenta a los trabajadores de una cadena de producción industrial y a los comerciales, igual que a los que tienes trabajando desde casa. Este caso es cada día más frecuente, es muy habitual y ha surgido a demanda del trabajador. Pero con este sistema de registro horario son los propios trabajadores los que no están cómodos. Hasta ahora, había un sistema de autogestión basado en la confianza recíproca.
El caso de Susana probablemente podría encuadrarse en lo que la Guía del Ministerio llama "régimen de libre disponibilidad". Aquí se recoge la situación de esos trabajadores que, sin ser directivos (estos están al margen de cualquier registro horario) tienen una responsabilidad especial y un pacto con la empresa sobre su horario. Pues bien, la Guía dice a este respecto:
La jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo
Es decir, que sí hay que llevar registro, pero se entiende que esta trabajadora no cobrará horas extra aunque supere su jornada, porque ese supuesto ya está implícito en el pacto que firmó con su empresa.
Primer problema: ¿cuántos trabajadores tienen firmado esto? Porque una cosa es la teoría y otra la práctica.
Segundo problema: ¿será ésta, a partir de ahora, la fórmula a la que se acogerán las empresas por defecto? Es decir, todas aquellas compañías (sector financiero, tecnológico, legal…) que se manejan con mucha flexibilidad horaria y en las que es habitual el trabajo fuera de la oficina, podrían estar tentadas a hacer que todos sus trabajadores firmen un acuerdo de "libre disponibilidad del tiempo de trabajo". Pero, cuidado, que tampoco parece que esto le haga demasiada gracia al Ministerio, que advierte en la Guía contra la tentación de generalizar este tipo de pacto, alerta sobre el posible "abuso de derecho" y pide evitar "situaciones indiciariamente abusivas o desproporcionadas".
"Éste [el del teletrabajo y la auto-organización horaria] es uno de los principales problemas que nos estamos encontrando", explica Santos: "El Ministerio viene a decir que se clarifique qué puestos que no son de AD y de forma documental. Da a entender que para hacer compatible la flexibilidad con el registro horario, tenemos que llevar el control de la jornada, pero documentando que estos puestos tienen esta disponibilidad. En teoría es fácil, se puede hacer un anexo al contrato. Pero habrá que ver cómo se lleva luego a la práctica".
Como vemos, aquí surge el primer conflicto, la solución teórica y la incertidumbre a futuro. ¿Qué margen tendrán las empresas para generalizar la figura del "régimen de libre disponibilidad"? ¿Qué pasa con los trabajadores que no tengan ese estatus? ¿Se terminó el teletrabajo para ellos? Y es que hay empresas en las que todos, del CEO al becario, tienen su portátil y la posibilidad de trabajar, al menos parcialmente, desde casa.
Porque, además, alrededor de esta cuestión sobrevuela el miedo (o la duda) de qué decidirán los tribunales cuando empiecen a llegar los casos concretos: empezando por el trabajador despedido que usa el registro horario para pedir que se le paguen las horas extra (y que dice que la empresa ha abusado del pacto de disponibilidad). En la CEOE temen que esto incentive (todavía más) la "judicialización" de las relaciones laborales, un problema que ya tiene el mercado español y que podría agudizarse. "Tenemos que ser muy prudentes", explica Santos, "nosotros no nos podemos anticipar lo que dirán los juzgados. Pero habrá que firmar un documento, va a haber cambios en la relación laboral y se va a usar el registro horario como elemento de judicialización".
El control
En este punto, hay otra pregunta que a todos nos ronda por la cabeza: cómo controlará el empresario las horas de trabajo efectivas fuera de la oficina. Aquí hay millones de casos, desde el comercial hasta el transportista, pasando por el empleado que, como Susana, trabaja desde casa o aquel otro que está en un viaje de negocios.
La Guía habla de "registros telemáticos o similares":
En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.
Pero está claro que esos registros no resuelven, ni mucho menos, todos los problemas. Por ejemplo, cómo controlar si un trabajador que se conecta al sistema está trabajando de verdad o se ha dejado el ordenador abierto mientras ve una serie o le da la cena a los niños. Pues es imposible. En la CEOE alertan de que la única forma de control sería aplicar un sistema muy intrusivo para la privacidad del trabajador.
Y lo mismo ocurre en el caso de los trabajadores desplazados. La Guía dice aquí que no son lo mismo "los intervalos de puesta a disposición de la empresa" que el tiempo efectivo de trabajo y pide que se efectúe un registro "a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales" que "deje constancia expresa de su cómputo".
Aquí el problema es la definición de cada una de las situaciones (y son incontables) que se pueden dar. Hasta ahora, la jurisprudencia ya había determinado que los desplazamientos que no sean los necesarios para ir y volver del centro habitual de trabajo serán considerados jornada laboral. Por ejemplo, si a un operario le mandan visitar a un cliente para hacer una reparación, el tiempo de traslado desde su planta a la sede de ese cliente es parte de sus ocho horas diarias.
Pero hay situaciones que no están tan claras. Por ejemplo, un trabajador de Madrid al que le envían a un viaje de negocios para una reunión de dos horas en Barcelona: ¿el tiempo pasado en el AVE es jornada laboral? Y si se retrasa el puente aéreo, ¿el trabajador hace horas extra mientras espera en el aeropuerto? Y si se queda a dormir porque la reunión es a las 9.00 de la mañana ¿cuánto tiempo de trabajo se computa del día anterior y del día de la reunión? ¿Y si el trabajador asegura que utilizó el viaje para ir avanzando temas con el portátil?
Como era previsible, hay muchos "y si". En teoría, esta problemática ya existía y por eso la Guía del Ministerio dice que "el registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo". Pero en la práctica es evidente que tener que detallar cuánto se ha trabajado en cada jornada implicará una tensión enorme entre empleado y empresa. O ésta asume que lo que su trabajador le diga es siempre cierto (es decir, firma sin más los partes horarios que aquél le suministre) o intenta controlarlo de alguna manera, algo casi imposible (salvo que le instale un sistema de rastreo en el ordenador o el móvil, algo que nadie quiere y que abriría la puerta a otro tipo de problemas: privacidad…).
Los tribunales
Por último, queda la gran pregunta, cómo interpretarán todo esto los tribunales. En principio, se intuyen dos focos de conflicto: empresas que piden a sus trabajadores que se queden más allá de la jornada laboral porque, según el registro, no cumplen con las 40 horas semanales (esas pausas que parecen muy cortas y luego no lo son tanto). ¿Se imaginan lo que pasaría si esas empresas que ahora dan el viernes por la tarde libre a sus empleados empiezan a pedir que todos aquellos que no alcancen su jornada se queden a recuperar esas horas pendientes?
Del mismo modo, habrá trabajadores que se sientan legitimados a demandar a su empresa por las horas trabajadas de más o que cuestionen la idoneidad de su "régimen de libre disponibilidad", ése que les permite trabajar con más flexibilidad pero también limita su cobro de horas extra.
A primera vista, en una situación normal, puede pensarse que no habrá tantos cambios y que a nadie le interesa entrar en una guerra con sus empleados o jefes. Pero el peligro no es ése, sino lo que pueda pasar cuando la relación laboral se enturbie y haya un posible conflicto a la vista (desde una empresa que busca excusas para el despido hasta un trabajador que quiere forzar las cosas con su jefe para empujarle a que le echen y le indemnicen).
Para evitar, en todo lo que sea posible, estas situaciones, Santos pide "marcar un criterio claro": "Lo lógico es que esté alineado con jurisprudencia. Pero nosotros no podemos decir [cómo se interpretará] ni vamos a ser los que pongamos un criterio".
La patronal cree que este Real-Decreto Ley 8/2019 "es una complicación que no parece que esté siendo bien acogida tampoco por los trabajadores. Implica una enorme carga burocrática y es imposible de conciliar con todas las situaciones. Desde CEOE hemos intentado acotar ese margen de inseguridad jurídica, pero la Guía nos arroja nuevas preguntas. Querríamos tener la certeza de qué va a hacer la inspección y los tribunales. No sabemos si los tribunales van a mantener el criterio del ministerio. ¿Lo que dice el Ministerio sobre la interpretación del RDL le va a servir a los jueces?".
Eso sí, con una petición por parte de los empresarios: "No queremos un reglamento". Aunque parezca contraintuitivo, desde CEOE apelan a la "autoregulación" (acuerdos con los representantes de los trabajadores) para evitar conflictos y ganar en claridad y eficacia. Un sistema igual para todos, regulado a través de un reglamento que meta a todas las empresas, cada una con su peculiar forma de organizarse y con las características propias de su sector, sería todavía peor. Una camisa de fuerza que impondría todavía más rigidez al mercado.
Sólo han pasado unos días desde que entró en vigor el RDL y las dudas se acumulan. En parte es más o menos lógico que cuando se aprueba una norma que afecta a tantas empresas y a tantas situaciones diferentes haya un período de cierta incertidumbre. La pregunta es más bien si esa incertidumbre se resolverá, si el RDL creará más problemas de los existentes y si esto es lo que necesitaba el mercado laboral español (más costes, burocracia y rigidez). Por ahora, lo que tenemos son trabajadores que ya no saben si pueden salir a tomar un café a media mañana y empleados que no tienen claro cómo registrar su comida con un cliente. Todos a fichar.