Dentro de los derechos y libertades de los ciudadanos españoles, el artículo 14 de nuestra Constitución recoge el principio de igualdad y de no discriminación entre hombres y mujeres. Sobre esta base fundamental, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), y el Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica la ley anterior, han desarrollado toda una legislación en torno a este principio, trasladado a todos los escenarios de nuestra sociedad e involucrando principalmente el ámbito empresarial.
En este contexto de especial regulación sectorial, Grupo Adaptalia dispone de un equipo de abogados y consultores expertos en la normativa y requerimientos impuestos por el legislador en cuanto a igualdad efectiva empresarial. A día de hoy, toda empresa pública o privada con más de 50 trabajadores o que así lo establezca en un convenio colectivo está obligada a desarrollar un Plan de Igualdad dirigido a alcanzar la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Jorge Torres, director general de Grupo Adaptalia, ha subrayado en una entrevista para Libre Mercado la obligación legal de las empresas y la necesidad de un servicio de asesoramiento tanto para estas como para los trabajadores. Según explica, Grupo Adaptalia en concreto realiza un proceso integral de elaboración, negociación e implantación de un conjunto ordenado de medidas de igualdad, así como de acompañamiento y ayuda en el registro de estas medidas, adoptadas siempre tras realizar un diagnóstico previo.
¿Qué servicio ofrece Grupo Adaptalia a las empresas?
Las empresas están obligadas por ley a contar con un Plan de Igualdad. Por lo tanto, en Grupo Adaptalia ofrecemos un servicio integral de elaboración, negociación, implantación y evaluación periódica de este Plan de Igualdad exigido legalmente, basándonos además en los tres principios básicos que debe recoger: un principio de compromiso por parte de la empresa de incorporar medidas de igualdad y de mostrar tolerancia cero contra cualquier tipo de discriminación, un principio de transparencia y de acceso a la información por parte de los trabajadores, además de su participación en el proceso, y un principio de negociación colectiva mediante una comisión negociadora entre la empresa y los trabajadores. Todo esto, sin embargo, de nada serviría sin un diagnóstico previo que permita conocer la situación de la empresa y el camino a seguir hacia estos tres principios.
Siendo tan importante, ¿en qué consiste concretamente ese diagnóstico?
Básicamente es un análisis de evaluación que realizamos a partir de documentación facilitada por la empresa: número de empleados y su sexo, nóminas, relación por departamentos… Las materias que analizamos son relativas a la igualdad de trato y de oportunidades, como es lógico: por ejemplo, el proceso de selección y contratación, las condiciones de trabajo, la promoción profesional o la prevención del acaso sexual, entre otras cosas. Una vez realizado este diagnóstico, estamos en disposición de determinar qué contenidos debe tener el Plan de Igualdad y en cuáles debemos hacer más énfasis.
¿Y cuáles son los contenidos en un Plan de Igualdad?
Generalmente, todos incluyen una serie de puntos comunes. Resumiéndolo un poco, en primer lugar determinan las partes que los conciertan y el ámbito personal, territorial y temporal; después incluyen el informe del diagnóstico y los resultados de las auditorías realizadas, como la auditoría salarial entre hombres y mujeres; posteriormente, definen los objetivos, describen las medidas que deben adoptarse e identifican los medios y recursos disponibles para ello; también establecen un calendario para para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas, y por último detallan el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica y la composición y el funcionamiento del órgano paritario encargado de esto, además del procedimiento de modificación.
Imagino para aquellas empresas que no cumplan con la normativa habrá alguna que otra consecuencia.
Efectivamente. Como he dicho, al estar obligadas legalmente a contar con un Plan de Igualdad y a cumplir bien con la LOIEMH, bien con el estatuto de los trabajadores o el convenio colectivo, la verdad es que las sanciones pueden llegar a ser importantes. En el caso de una falta grave por incumplimiento de cualquiera de las normativas, el grado mínimo contempla multas de entre 626€ y 1.250€, mientras que el grado máximo supone una sanción entre 3.126€ y 6.250€. En el caso de una falta muy grave por no disponer de un Plan de Igualdad, sin embargo, la cantidad impuesta puede ser de hasta 187.515€.
Para evitar estas sanciones, las medidas del Plan de Igualdad no pueden dejar de aplicarse en ningún momento, ¿cierto?
Así es. Las empresas deben cumplir la normativa en todo momento y bajo cualquier circunstancia. Puede ocurrir, por ejemplo, que la empresa crezca y aumente su plantilla o que cierre cualquier departamento con mayor número de hombres o de mujeres. Precisamente por eso realizamos una asesoría y seguimiento continuos, además de una auditoría anual completa. Y para mayor garantía, todos nuestros documentos están sellados en el tiempo y certificados por terceros de confianza. De esta manera, fijamos una trazabilidad inequívoca a través de los años como elemento de prueba veraz ante cualquier proceso legal o cualquier inspección por parte de un órgano de control, sea el Ministerio de Trabajo o el Ministerio de Igualdad.