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"Las empresas y organizaciones deben hacer frente al cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad"

Grupo Adaptalia ofrece servicios en materia de elaboración de registros salariales y de implantación de mecanismos de prevención del acoso.

Grupo Adaptalia ofrece servicios en materia de elaboración de registros salariales y de implantación de mecanismos de prevención del acoso.
Cayetano Garcia Grupo Adaptalia. | Grupo Adaptalia

Los planes de igualdad son un conjunto de medidas que deben adoptar las empresas y organizaciones para tratar de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

Hoy en día, la implantación de planes de igualdad se configura como una obligación que debe integrar el régimen de Compliance Laboral de determinadas empresas y organizaciones.

No obstante, junto a estos planes coexisten otras obligaciones y requisitos legales en materia de igualdad.

En este sentido, Libre Mercado ha contactado con Cayetano García Castro, responsable del departamento de Corporate Compliance e Igualdad de Grupo Adaptalia.

Mediante esta entrevista, podremos conocer en profundidad las principales obligaciones y requerimientos normativos establecidos en materia de igualdad.

¿Qué empresas y organizaciones están obligadas a implantar planes de igualdad?

  • Las que cuenten con 50 o más empleados.

  • Las que vengan obligadas en virtud del convenio colectivo que les resulte aplicable.

  • Las que vengan obligadas en virtud de una decisión de la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador.

¿Cuáles son las principales normas existentes en el ámbito de la igualdad por razón de sexo?

En primer lugar debemos destacar la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la cual se reconoció por primera vez la obligación de implantar planes de igualdad, entre otras, en las empresas y organizaciones de más de 250 empleados.

Por su parte, el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó la citada Ley Orgánica, ampliando el espectro de empresas y organizaciones obligadas, incluyéndose también aquellas que cuenten con 50 o más empleados, si bien con una serie de fechas límite para el cumplimiento de esta obligación:

  • Entre 151 y 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

  • Entre 101 y 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.

  • Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

De igual forma, resultan de aplicación el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que desarrolla el contenido establecido en la Ley Orgánica de Igualdad y, asimismo, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el cual se establecen dos instrumentos fundamentales para alcanzar la igualdad por razón de sexo en materia retributiva, a saber:

Por último, resulta inevitable hacer referencia al Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la cual se recogen el régimen de infracciones y sanciones que pueden imponerse a las empresas y organizaciones por el incumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad.

¿Considera que existe un alto grado de desconocimiento respecto a las obligaciones legales existentes en materia de planes de igualdad?

En mi opinión, no existe realmente un alto nivel de desconocimiento respecto a los planes de igualdad, sino más bien un cierto grado de confusión con otras obligaciones de cumplimiento existentes en materia de igualdad de sexo y que confluyen con los propios planes de igualdad o forman parte de los mismos.

¿Podría concretar un poco más esta cuestión? ¿A qué otras obligaciones deben hacer frente las empresas y obligaciones en este ámbito?

Nuestra experiencia nos demuestra que las empresas y organizaciones tienen la idea preconcebida de que solo deberán hacer frente al cumplimiento de obligaciones en materia de igualdad cuando tienen 50 o más empleados.

Es cierto que, en el caso concreto de los planes de igualdad, estos serán obligatorios para aquellas que cuenten con 50 o más empleados, pero también, como indicábamos anteriormente, para las que vengan obligadas en virtud del convenio colectivo que les resulte aplicable o en virtud de una decisión de la autoridad laboral en el seno de un procedimiento sancionador.

No obstante, junto a los planes de igualdad coexisten una serie de obligaciones que, a diferencia de éstos, resultan aplicables a todas las empresas y organizaciones, con independencia de su número de trabajadores.

Nos estamos refiriendo a la elaboración del registro salarial y a la implantación de mecanismos de prevención del acoso.

En el caso de empresas y organizaciones obligadas a implantar plan de igualdad, tanto el registro salarial como los mecanismos de prevención del acoso serán, en la práctica, parte integrante del mismo.

En el caso de las empresas y organizaciones no obligadas a implantar plan de igualdad, tanto el registro salarial como los mecanismos de prevención del acoso deberán igualmente ser implantados de manera independiente.

¿Qué sanciones pueden imponerse por el incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad?

La normativa laboral, en relación con los planes de igualdad, los registros salariales y los mecanismos de prevención del acoso, establecen multas que pueden alcanzar cuantías de hasta 225.018 €.

Asimismo, existen también otras sanciones susceptibles de imposición, tales como la imposibilidad de contratar con el sector público o la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

Sin perjuicio de lo anterior, el incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad puede impedir la consecución de ventajas competitivas para las empresas y organizaciones, tales como contratar con el sector público, aumentar la calificación en licitaciones, incrementar la puntuación en procesos de homologación de proveedores, posibilitar los acuerdos de colaboración con partners, facilitar la obtención de ayudas y subvenciones, favorecer el acceso a la financiación, mejorar la imagen corporativa interna y externa, retener el talento, mejorar el clima laboral, etc.

¿Qué servicios prestan ustedes desde Grupo Adaptalia en materia de planes de igualdad?

Desde nuestra consultora prestamos un servicio integral que abarca la implantación del plan de igualdad, el proceso de evaluación y seguimiento periódico del mismo y la impartición de cursos formativos:

  • Implantación. Dentro del proceso de implantación, somos partidarios de configurar cuatro fases fundamentales:

    • Actuaciones generales. En esta fase tendrá lugar el compromiso de la empresa u organización con el plan de igualdad, la comunicación a la plantilla y la constitución de la comisión negociadora. Respecto a esta última, se configura como un órgano paritario que estará integrado, por un lado, por representantes de la empresa y, por otro lado, por representantes de los trabajadores.

    • Transparencia retributiva. En esta fase se procederá a la elaboración del registro salarial y de la auditoría retributiva, realizándose, para ello, la correspondiente valoración de puestos de trabajo (VPT).

    • Diagnóstico. Consiste en un análisis, tanto cualitativo como cuantitativo, de la situación existente en la empresa u organización en materias tales como selección y contratación de profesionales, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación de sexos, retribuciones, prevención del acoso, etc. Las conclusiones del diagnóstico deberán plasmarse en el correspondiente informe, en el cual, a la luz de los resultados obtenidos, se propondrán una serie de medidas a implantar, que deberán negociarse en el seno de la comisión negociadora.

    • Manual del plan de igualdad, aprobación y registro. En el manual del plan de igualdad se desarrollarán las medidas reflejadas en el informe de diagnóstico, indicándose los objetivos perseguidos con las mismas, los medios materiales y humanos necesarios para su ejecución y los correspondientes indicadores de medición (KPIs). Posteriormente, se llevará a cabo la aprobación del plan de igualdad y su inscripción en el REGCON (Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad).

  • Evaluación y seguimiento periódico. La normativa laboral establece que los planes de igualdad deben ser objeto de una evaluación y seguimiento periódico. Omitir esta obligación supone convertir el plan de igualdad en un mero "papel mojado", sin ninguna validez jurídica. En el correspondiente informe de evaluación y seguimiento, elaborado a la luz de los resultados obtenidos tras la medición de los correspondiente indicadores (KPIs), se analizará el grado de ejecución de las medidas y, por ende, el grado de cumplimiento de los objetivos perseguidos con las mismas, proponiéndose, en su caso, las correspondientes acciones correctivas.

  • Formación. En nuestros cursos formativos se analizan aspectos tales como antecedentes históricos, marco normativo de aplicación, planes de igualdad y principales áreas de intervención en materia de igualdad (transparencia retributiva, infrarrepresentación, selección y contratación de personal, clasificación profesional, formación, promoción y barreras de "suelo pegajoso" y "techo de cristal", prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, violencia de género, comunicación y lenguaje inclusivo, seguridad y salud laboral, diversidad, concienciación y sensibilización).

Al margen de lo anterior, desde Grupo Adaptalia ofrecemos también nuestros servicios (tanto para empresas y organizaciones obligadas a implantar planes de igualdad, como para las que no lo estén), en materia de elaboración de registros salariales y de implantación de mecanismos de prevención del acoso. Respecto a estos últimos, asesoramos en la realización de protocolos de prevención del acoso, establecimiento de canales éticos o de denuncias, realización de investigaciones internas e impartición de cursos de formación.

¿Cuál es el papel de la inspección de trabajo?

Como venimos observando en los últimos tiempos, la inspección de trabajo está dando una importancia capital al cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad.

Prueba de ello, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2021 – 2023, en el cual se contienen las principales orientaciones que guiarán la actuaciones de los inspectores de trabajo, establece como objetivo fundamental intensificar las actuaciones inspectoras para controlar la implantación de planes de igualdad, registros salariales y mecanismos de prevención del acoso.

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