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Las empresas con dificultades podrán bajar los salarios

Podrán descolgarse del convenio colectivo si registran pérdidas o caída de ventas o ingresos "durante dos trimestres consecutivos".

La ansiada flexibilidad que precisa el mercado laboral español se articulará, básicamente, mediante dos mecanismos incluidos en la reforma laboral aprobada el viernes en Consejo de Ministros: la prioridad de los convenios de empresa (para grandes compañías) y la posibilidad de descuelgue del convenio colectivo en caso de dificultades económicas.

Hasta ahora, las condiciones laborales de la mayoría de los trabajadores eran fijadas mediante negociación entre patronal y sindicatos (convenios colectivos). Este modelo, heredado de la etapa franquista, imponía un rígido corsé para que las empresas pudieran adaptarse con rapidez y flexibilidad a las siempre cambiantes condiciones del mercado. De ahí, precisamente, que en época de bonanza económica los costes laborales en España aumentaran mucho más que en otros países europeos, mientras que en períodos de recesión la imposibilidad de cambiar las condiciones laborales se tradujera en un sustancial crecimiento del paro (el necesario ajuste se realiza vía despidos o quiebra empresarial).

La reforma, publicada este sábado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), incluye dos importantes novedades en este ámbito. En primer lugar, a partir de ahora, las grandes compañías podrán aplicar sus propios convenios. Es decir, empresa y trabajadores podrán negociar de forma bilateral sus condiciones de trabajo.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior[...]

De este modo, con independencia de lo que fijen patronal y sindicatos, las grandes empresas (las que tienen capacidad para negociar sus propios convenios) podrán fijar las siguientes materias: la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa; el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; la adaptación del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; diversos aspectos de las modalidades de contratación; medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal...

Pese a ello, otras muchas empresas (pequeñas y medianas) quedan igualmente sometidas a los convenios colectivos. Las pymes son las principales generadoras de empleo en España, de ahí que la reforma incluya la posibilidad de que también negocien sus propias condiciones laborales, pero sólo en caso de dificultades económicas. ¿Cómo? Descolgándose del convenio colectivo.

Hasta ahora, esta posibilidad era muy limitada, ya que se precisaba de acuerdo entre trabajadores y empresa, mientras que en caso de conflicto los sindicatos seguían contando con un gran poder para bloquear las negociaciones. La clave aquí, al igual que en el despido procedente (20 días de indemnización), radica en la definición de las causas concretas por las cuales tal descuelgue puede tener lugar.

La reforma detalla este aspecto al señalar que las empresas podrán descolgarse del convenio colectivo aplicable, "sea éste de sector o de empresa", si registran "pérdidas actuales o previstas", o bien su nivel de ingresos o ventas disminuye "durante dos trimestres consecutivos". En dicha situación, empresa y trabajadores podrán acordar las siguientes materias: jornada de trabajo; horario y la distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; determinados aspectos de la movilidad funcional; y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Proceso en caso de desacuerdo

Sin embargo, la flexibilidad en este ámbito no es del todo completa y, de hecho, se ve limitada, ya que si las partes no alcanzan un acuerdo deberán someterse a la decisión de un tercero, que actuará a modo de árbitro. El proceso es el siguiente:

1. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio colectivo (patronal y sindicatos), que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse.

2. Si el desacuerdo persiste, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, incluyendo la posibilidad de acudir a un "arbitraje vinculante".

3. Si el desacuerdo persiste, las partes podrán recurrir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de trabajo de más de una comunidad autónoma) o a los órganos correspondientes de las CCAA (en los demás casos). Se trata de órganos tripartitos, con presencia de sindicatos, patronal y Administración Pública. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada "en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos", habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.

Es decir, en caso de desacuerdo entre empresa y trabajadores, el descuelgue seguirá dependiendo, en gran medida y en última instancia, de patronal y sindicatos, por lo que el proceso, si bien mejora lo existente hasta ahora, sigue siendo farragoso, según los expertos. Así, por ejemplo, Luis Garicano (economista de Fedea) señala que la reforma se queda a medio camino de alcanzar la flexibilidad deseada al interponer "comisiones paritarias de convenio" y otras instancias de apelación, a modo de "elementos distorsionadores".

Pese a ello, el avance de la reforma en este materia radica, sobre todo, en que clarifica las causas del descuelgue, de modo que pymes y grandes compañías podrán alterar las condiciones laborales fijadas en el convenio "aplicable" (colectivo o de empresa) en caso de dificultades económicas (pérdidas o 60 días con reducción de ventas e ingresos), bien alcanzando un acuerdo interno bien recurriendo a un tercero si existe conflicto.

Además, la reforma elimina la "ultraactividad". Los sindicatos podían presionar mucho en la negociación de los convenios colectivos porque si no había acuerdo se prolongaban sine die las condiciones del convenio vigente. Ahora, la reforma establece un límite máximo de dos años, lo cual obligará a alcanzar acuerdos, si bien patronal y expertos laborales advierten de que este plazo sigue siendo "excesivo".

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