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La UE sube la presión sobre Rajoy para que reforme ya el mercado laboral

La Comisión Europea vuelve a pedir a España que profundice en los cambios que aprobó hace un año; Moncloa se niega.

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El Gobierno no tocará la reforma laboral "ni en una dirección ni en otra". Así, sin más. Mariano Rajoy no ha dado ningún margen en la rueda de prensa que ha mantenido este lunes junto a su colega portugués, Pedro Passos Coelho, en Moncloa.

Más de seis millones de españoles que quieren trabajar no encuentran dónde, la tasa de desempleo juvenil supera con holgura el 50% y hay dos millones de parados eternos, que llevan más de dos años buscando empleo. Pero el presidente del Gobierno cree que no es necesario profundizar en la legislación del mercado de trabajo. La reforma laboral ha introducido "flexibilidad" ha dicho y ha sido "muy positiva" para la economía. Por eso, no habrá cambios importantes respecto a lo aprobado hace más de un año.

El presidente tiene razón en que la reforma de Fátima Báñez ha conseguido uno de sus objetivos, mejorar la flexibilidad interna de las empresas. El problema es que, en lo que hace referencia al resto de desequilibrios del mercado laboral, casi nada ha cambiado respecto a la situación de comienzos de 2012.

La Comisión Europea ha alertado en repetidas ocasiones a este respecto. De hecho, su discurso no ha cambiado demasiado desde hace tres años. Hay tres-cuatro grandes reformas en lo que hace referencia al mercado de trabajo que es imprescindible acometer: dualidad, prestación de desempleo, formación de los parados,… Es más, este mismo lunes, apenas unos minutos antes de que Mariano Rajoy compareciera ante la prensa, el comisario de Empleo, László Ándor, reiteraba su postura y pedía otra vez que se estudie la adopción de "un contrato único abierto". Eso sí, en esta ocasión incluía un aviso para navegantes, la paciencia de Bruselas se está agotando: "Estas propuestas no se pueden quedar en el tintero y deben convertirse en una realidad".

Indefinidos y temporales

Las palabras de Andor pusieron de nuevo sobre el tapete un tema que está de moda desde hace unos cuantos años: el contrato único. Dentro de España quizás ha sido Fedea, con el famoso Manifiesto de los 100, los que más combativos han sido al respecto. Pero no han estado solos. Ya hemos visto que Bruselas también apoya la idea, la OCDE la ha incluido en sus propuestas y Funcas también apuesta por ella.

El objetivo sería acabar con la dualidad del mercado laboral español. Menos del 10% de los contratos que se firman son fijos, lo que ha provocado que la tasa de temporalidad sea de las más bajas de la UE. Los empresarios tienen miedo a contratar indefinidos porque si luego las cosas van mal (la empresa tiene pérdidas o el empleado no cumple las expectativas) le costará mucho dinero despedirle. Así, lo que se vende como un "derecho del trabajador" acaba convirtiéndose en un lastre.

Todo esto tiene unas pésimas consecuencias. Las decisiones empresariales no se toman por la capacidad del empleado, sino por el coste del despido. Y en términos la temporalidad es demoledora. Ni la empresa querrá gastarse dinero en formar a un empleado que sabe que se va a ir, ni el trabajador tendrá interés en aprender para una empresa que en la que tiene una fecha límite de permanencia.

Además, el problema de los diferentes tipos de contrato no es sólo que fomenten la dualidad, sino que suponen un coste por su complejidad. Teóricamente, el mercado laboral español tiene sólo 6-7 "modalidades", pero en la práctica, sumando excepciones, incentivos, bonificaciones, etc. cada empresario tiene delante de sí hasta 80 formas diferentes de contratación.

¿Inconstitucional?

El Gobierno ha desechado siempre las sugerencias en este sentido. Incluso, Fátima Báñez llegó a decir que era "inconstitucional". La Carta Magna no establece nada sobre los despidos, aunque remite al Estatuto de los Trabajadores (ET) en el que se obliga a que haya una "causalidad" en las rescisiones de contrato. En este sentido, parece que lo que la ministra quiere decir es que un contrato único que permita al empresario despedir sin un motivo, sería contrario al ET y a las leyes internacionales firmadas por España.

Esto es jurídicamente discutible, entre otras cosas porque se podría reformar también este ET. Pero incluso en este caso, hay muchas opciones:

  • Aunque se hable de "contrato único", una reducción de todas esas modalidades de contratación a las que antes apuntábamos ya sería un gran avance. De hecho, cuando la UE apunta a un "contrato único abierto" parece ir en esta dirección. Por ejemplo, podría haber un contrato indefinido, uno para contratos a tiempo parcial y otro para temporales puros (para actividades que sean de unas pocas semanas de duración). Se podrían eliminar todas esas excepciones que las cifras del paro ya han demostrado que no aportan demasiado.
  • Por otro lado, que sea un "contrato único" no implica que la indemnización tenga que ser la misma (aunque tampoco lo invalida). Ésta es sólo una opción. También podría haber una indemnización creciente, según la antigüedad en la empresa. Y tampoco sería incompatible con dos escalas de indemnización, en función de si el despido es procedente o no. En ambos casos, todas las contrataciones serían iguales, pero se "premiaría" la permanencia en un puesto de trabajo. Eso sí, habría que tener cuidado, porque el del despido es también un coste del puesto de trabajo, por lo que si fueran muy elevadas podría ser peor el remedio que la enfermedad.

Como hemos señalado, hay una cuestión que está más o menos implícita cuando se habla de contrato único: el coste de las indemnizaciones. Para una empresa, decidir si despedir o no a un trabajador muchas veces no es una cuestión de competitividad o productividad, sino de cuánto le tendrá que pagar. Eso tiene un reflejo en la capacidad de adaptarse a un entorno cambiante. En esta cuestión, lo que los expertos reclaman es que la UE se acerque al llamado "modelo austriaco". En este país, la indemnización se crea mes a mes, por medio de una bolsa que está asociada a cada trabajador. En cierto sentido, ambas partes ganan: para la empresa, porque ya tiene ese dinero guardado y el despido es un coste extra. El trabajador, porque no está desprotegido y, si cambia de empleo, se lleva su indemnización con él, por lo que no pierde la antigüedad.

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