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Cuatro claves sobre el nuevo contrato de indemnización creciente de Báñez

El objetivo de esta segunda parte de la reforma laboral es reducir la temporalidad y hacer que sea más sencillo el paso hacia un contrato indefinido.

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Fátima Báñez, en el Ministerio de Empleo, la pasada semana, tras la reunión que mantuvo con los agentes sociales. | Min. Empleo

Indemnización creciente, que comienza en 12 y termina en 20 días por año (igual a la indemnización por despido objetivo de los fijos). Máximo de dos años encadenando contratos temporales con la misma empresa. Premios (rebajas de cotizaciones) a las empresas que contraten más indefinido y castigos (incremento de esta misma cotización) a las que contraten más temporal. Pasar a un esquema con sólo tres tipos de contrato: temporal, fijo y de formación.

Fátima Báñez parece decidida a enfrentar el principal reto económico que le queda al Gobierno en esta segunda legislatura: la temporalidad en el mercado laboral, especialmente en lo que tiene que ver con los jóvenes. Con el país creciendo al 3% y creando medio millón de empleos al año, parece haber un acuerdo generalizado en que hay que hacer algo para reducir la precariedad.

Y es que la reforma laboral aprobada en 2012 ha tenido efectos muy positivos en lo que hace referencia a la creación de empleo, pero no tanto en temporalidad. También es cierto que las cosas no van peor que antes de la reforma (si acaso, han mejorado ligeramente en este aspecto). Pero aún así, algo hay que hacer. La idea es incentivar los contratos indefinidos y penalizar los temporales, al mismo tiempo que se cambian las modalidades para hacer que el paso hacia un puesto fijo sea mucho menos costoso para el empresario: es decir, que la opción de convertir al empleado temporal en fijo sea la que se use por defecto y no como ahora, que lo normal es que la relación se termina cuando llega el término fijado en el contrato. La pregunta es si todo esto servirá de algo (porque también en 2012 se planteó la Reforma como una manera de paliar este problema y no ha terminado de funcionar).

Las siguientes son cuatro claves relevantes para saber si funcionará esta reforma 2.0. Eso sí, todavía nada es oficial (ni siquiera las características que apuntamos al comienzo del artículo y que se dan por supuestas en todas las informaciones sobre este tema). No hay ni fecha ni un borrador oficial. Se habla de aprobarlo antes de fin de año y parece que hay buena sintonía con los agentes sociales. Pero cualquier reforma laboral (y más aún con el ctual juego de mayorías en el Congreso) será siempre complicada de sacar adelante:

- ¿Contrato único?: ni sí, ni no, sino todo lo contrario. En su momento, cuando Ciudadanos pactó con PSOE y PP el contrato con indemnización creciente, en Libre Mercado ya explicamos que en cierto sentido es una forma de colar el contrato único por la puerta de atrás. La idea del famoso "contrato único" no es tanto que se igualen las indemnizaciones por despido de fijos y temporales (que también) sino, sobre todo, que al empresario ya no le cueste tanto convertir los contratos temporales en indefinidos.

Es decir, incluso con contrato único todo el mundo asume que los empresarios españoles seguirán contratando a parte de sus trabajadores para períodos cortos de tiempo. Esto es lógico y tiene mucho que ver con la estructura productiva de la economía española. Un hotel en la playa va a seguir dando empleo a buena parte de su personal sólo durante la temporada veraniega. No puede (y no tendría sentido) tener al mismo número de empleados en diciembre y en agosto. Si en España hubiera contrato único, también despediría a los trabajadores contratados para la temporada veraniega: lo que cambiaría es que la indemnización sería algo más elevada (y quizás el sueldo negociado el inicio algo inferior para hacer frente a ese coste).

Pero como decimos, la idea del contrato único no es tanto cubrir esos casos como los de aquellos empleados que realizan labores que podrían ser propias de un puesto indefinido. O la situación de temporales que se ganan la confianza de la empresa, pero a los que no se contrata porque da miedo firmar un contrato fijo. Siguiendo con el ejemplo anterior: un trabajador de ese hotel que lo ha hecho muy bien y a quien el dueño duda acerca de si ofrecerle un puesto fijo también para el invierno. Ahora mismo, el empresario dudará mucho y lo hará sólo si está convencido de que habrá una ocupación razonable en temporada baja. Pasar de temporal a fijo es como un muro mental que las empresas no superan. Con el contrato único esto no pasaría.

Y lo que piensan los que impulsan este contrato de indemnización creciente es que con este nuevo formato ocurrirá algo parecido. Si a los dos años despedir al temporal ya cuesta 20 días por año (lo mismo que a un indefinido si el despido es objetivo) la lógica nos dice que las empresas tendrán menos miedo a renovar (y hacer fijo) a ese trabajador temporal. Además, se podría hacer que a los 24 meses ese contrato temporal, si no se dice nada, se convierta en indefinido. De nuevo, la lógica es derribar el muro (económico y mental) que se encuentra cada empresario que se pregunta si hacer un nuevo fijo. ¿Funcionará? Pues es la pregunta del millón.

- Rotación: explica Marcel Jansen en este comentario en Nada es Gratis que el principal problema de los contratos temporales post-crisis es "el fuerte aumento de los contratos de muy corta duración" que ha provocado que ahora haya que encadenar más contratos temporales y pasar más tiempo en esa situación antes de encontrar un puesto fijo. En su opinión, "el deterioro en el acceso al empleo indefinido se debe principalmente al aumento en la tasa de paro y no a los cambios en la contratación temporal o las reformas laborales de 2010 y 2012. Pero, y esto es clave, estas mismas reformas tampoco han servido para mejorar el acceso al empleo indefinido. Queda por ver si la recién anunciada iniciativa sí contemplará medidas efectivas".

Es decir, tenemos a una pequeña pero importante parte de la fuerza laboral encadenando empleos que duran muy pocos días (menos de una semana) durante períodos de tiempo cada vez más largos. Esto es importante. Porque no es lo mismo un temporal que pasa los seis meses de verano con un solo contrato en el sector turístico y luego pasa a un nuevo contrato en la agricultura durante el invierno... no es lo mismo, decimos, que alguien que se tira dos años viviendo de trabajos puntuales de unos pocos días de duración cada uno. Los dos son temporales a efectos estadísticos, pero su situación no tiene nada que ver.

En este punto, no está claro lo que pueda aportar la reforma. Por mucho que se suban un poco los costes de despido de los temporales, no parece que eso vaya a modificar la situación de estos contratos. Y Jansen apunta que "el aumento de los contratos de muy corta duración no se se está realizando vía ETTs. Por tanto son las propias empresas que formalizan estos contratos, lo que probablemente esté asociado con su deseo de ahorrar costes y el impacto de avances tecnológicos que están facilitando la contratación de personas por días o incluso por horas".

Tampoco es cuestión de demonizar estos contratos. De nuevo, la casuística es muy amplia y el sector productivo español da para muchas circunstancias diferentes. Probablemente tiene sentido que una empresa que se dedica al catering de bodas y bautizos los fines de semana haga contratos de uno o dos días a sus camareros. Encarecer o prohibir esa figura no hará que la empresa contrate más. De hecho, puede acabar provocando su cierre por no poder competir con sus rivales. Si es cierto que el aumento de esta rotación en los contratos está asociada al aumento del paro, entonces sólo estabilizar la tasa de desempleo real por debajo del 10% atajará o limitará el problema. Y para eso, lo que se necesita es más flexibilidad en el mercado y no menos.

- Mochila austriaca: como apuntábamos hace unos días, el problema de los jóvenes no reside sólo en las modalidades de contratación… qué también. El elevado coste del despido en España tiene dos consecuencias negativas que impactan en los recién llegados al mercado. Por una parte, como hemos apuntado, desincentiva su contratación como indefinidos. Y a solucionar este hecho se dirige el contrato único (o el indemnización creciente).

Pero hay algo más. Los elevados costes del despido provocan que cuando un empresario tiene que tomar una decisión organizativa (desde un despido a abrir otra línea de negocio), tenga en cuenta muchos más elementos que los que se derivan de la productividad de sus trabajadores. Es decir, que puede terminar despidiendo al temporal joven aunque sea más productivo que el indefinido… simplemente porque este último le sale más caro. Toma una decisión injusta y perjudicial para su empresa por una cuestión coyuntural: quién me cuesta más. No sólo eso, ese coste que tendrá que afrontar en un futuro y que es incierto (nadie sabe si tendrá que pagar esa indemnización) también sirve como barrera de entrada a la contratación.

Por eso, siempre se ha ligado la mochila austriaca (esa indemnización del trabajador, que se va acumulando en una bolsa individual y que éste se lleva según va cambiando de empleo) al contrato único. En parte son dos caras de una misma moneda: que el recién llegado no esté penalizado por esta condición de novato. Y que empresarios y empleados dejen de pensar en la indemnización por despido como principio rector que organiza toda su relación laboral: desde el empresario que despide a un empleado con el que está contento por no pagar la indemnización de otro... al trabajador que quiere aceptar una oferta laboral en otra empresa y no lo hace por miedo a perder su indemnización. Eso sí, aunque tanto PP como Ciudadanos llevaban en su programa esta idea de la mochila austriaca (y se incluyó en el pacto de legislatura), no está nada claro si se aprobará en la reforma que está ahora mismo en marcha.

- Costes: la madre del cordero. Todo lo dicho anteriormente suena muy bien en la teoría. Desde lo de la indemnización creciente para hacer más sencillo el paso de temporal a fijo hasta la mochila que iguale las condiciones de todos los trabajadores y los empuje a una carrera laboral con más alternativas. Ahora la pregunta clave, ¿y esto quién lo paga? Porque todo apunta a que serán los empresarios, con cotizaciones más caras a la Seguridad Social si contratan temporales (algo que en determinados sectores o empresas, sobre todo pymes, es casi una exigencia de negocio) o si se aprueba la famosa mochila (que siempre ha estado ligada a una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social… pero que se ha convertido en mucho más complicado con la actual situación de las cuentas públicas).

Esto no quiere decir que no se puedan aprobar una u otra medida, pero encarecerán el empleo y dañarán la competitividad de nuestras empresas. ¿Merecerá la pena? Un mercado de trabajo más flexible y con una mejor alineación de intereses puede subir por sí mismo la productividad. Sí, esos efectos serán a medio plazo, pero quizás sea precisamente este momento de crecimiento y creación de empleo uno que permita tomar medidas que en otro caso serían muy complicadas por su impacto en el corto plazo.

En Libre Mercado

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