Tres ejemplos, tomados de la prensa extranjera, para situar el debate:
El primero se refiere a una sentencia del Tribunal Supremo suizo que establece que la empresa deberá pagar parte del alquiler del teletrabajador (unos 135 euros al mes). La razón es que la ley del país helvético establece que "el empleador debe compensar a sus empleados por los gastos ocasionados por la actividad". Y si el trabajador realiza sus tareas desde su casa, entonces incurre en gastos que deben ser abonados por la empresa. La información original, del periódico en lengua alemana Tages-Anzeiger, apunta a una decisión que todavía no se ha hecho pública, por lo que habrá que esperar a los detalles (por ejemplo, si debe aplicarse a todas las empresas o sólo a la de este caso concreto).
Segundo ejemplo, más conocido, Facebook: Mark Zuckerberg declaraba hace unos días que calcula que más de la mitad de los empleados de su empresa trabajarán desde casa en los próximos 5-10 años. En una videoconferencia con sus empleados, aseguró que la red social incrementará de forma sustancial las contrataciones de nuevos trabajadores que desarrollen su jornada desde su domicilio. No todos los empleados tendrán esta opción, advirtió, pero sí un porcentaje creciente y amplio. Eso sí, un apunte interesante: también explicó que, como muchos de estos empleados usarán esta nueva situación para mudarse a lugares más baratos que la bahía de San Francisco, el sueldo se ajustará en parte al nivel de vida de la región en la que viva el trabajador. ¿Salarios más bajos por vivir en el campo? Pues eso parece.
Tercer ejemplo, de una compañía que lleva casi cinco años con todos sus trabajadores teletrabajando. Lo explica aquí la CBNC, en un reportaje sobre el tema en el que incluye el testimonio de Buffer, una empresa de software para redes sociales que desde 2015 tiene a todos sus empleados en casa (o donde ellos quieran, pero no en la sede de la compañía). La empresa paga la factura mensual de internet de los empleados, 200 dólares al año en "costes tecnológicos" y otros 500 dólares, en un pago único cuando los contrata, para que el empleado monte su puesto de trabajo en casa.
El debate
En España, desde que comenzó el confinamiento, éste ha sido uno de los temas estrella. No todos los trabajadores tienen esta opción (desde un camarero hasta un transportista: para ellos este tema queda muy lejano); pero aquellos para los que sí es una alternativa (los periodistas, por supuesto, por eso hablamos tanto del tema; pero también todo tipo de empleados de oficina) han visto cómo crecía y se consolidaba una tendencia que seguía siendo minoritaria en nuestro país hace apenas cinco meses. Incluso los funcionarios, según conocíamos hace unos días, podrán trabajar en casa hasta 4-5 días a la semana en función de su puesto y las tareas asignadas.
Al principio, lo que se discutía era sobre los beneficios de trabajar desde casa en términos de productividad (en Libre Mercado, lo tratábamos aquí): para el trabajador supone menos tiempos muertos, más flexibilidad, etc… Para la empresa, perder algo de control a cambio de empleados más satisfechos.
Ahora, el debate está centrado en los costes y en la regulación: hace unos días, el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, pedía que el Gobierno "legisle" y establezca un marco normativo más detallado para este tipo de modalidad, que antes era algo casi anecdótico, pero ahora afecta a más de 10 millones de trabajadores en nuestro país, según sus cálculos. Y parece que el Ejecutivo está decidido a regular esta cuestión, especialmente el espinoso tema de los gastos y el reparto de los mismos, pero también los horarios, tiempos de descanso, horas extra, etc... Se abre un melón que traerá muchas discusiones (y muchas sentencias llamativas, también en España, ya lo verán).
Los puntos de conflicto
El primer punto de debate es siempre el del portátil: quién debe poner los medios informáticos para que los empleados realicen su tarea desde casa. Aquí hay un cierto acuerdo en que, casi siempre, deberían correr a cargo de la empresa. De hecho, las ventas de portátiles para uso profesional se dispararon en las primeras semanas tras el Estado de Alarma: muchas compañías que nunca se habían planteado el teletrabajo y sólo tenían ordenadores de sobremesa (y en sus sedes corporativas) ahora tenían que conseguir portátiles para sus trabajadores. Sigue habiendo miles de empleados que todavía trabajan con sus propios equipos, pero probablemente hablamos de una situación que tenderá a desaparecer: sobre todo en las grandes empresas, lo lógico es que los empleados reciban su portátil, con todas las aplicaciones y herramientas instaladas, a cargo del empleador.
Pero según se extendía este tema del teletrabajo, también lo han hecho otros aspectos conflictivos. Dejemos a un lado el portátil: ¿qué hay de la silla-mesa-impresora? ¿Tiene que estar obligado el trabajador a tener un despacho en casa? ¿Debe la empresa pagar parte del alquiler, como dice la sentencia que hemos visto antes de Suiza? ¿Y la línea de internet? ¿Y la luz o el gas?
Es un tema delicado por muchos motivos. En primer lugar, porque es cierto que todos estos son gastos que la empresa se ahorra si el empleado está en su casa. Desde este punto de vista, podría parecer lógico que los sufragase. También es verdad que el empleado se ahorra otros costes (desde el transporte a las comidas fuera de su domicilio) por no ir a trabajar: es decir, al trabajador también le conviene, en parte, quedarse en casa. Y luego está la línea, muy fina y movible, del reparto: ¿cuánto alquiler paga la empresa? ¿y de internet? ¿y de luz? ¿El 50%? ¿el 100%?
Aquí entra otro aspecto del debate: la voluntariedad y el porcentaje del teletrabajo. En estos meses de estado de alarma, todos hemos teletrabajado por obligación. No quedaba otra. Y era algo puntual. Pero una vez que la situación se normalice, es probable que vayamos a arreglos más puntuales, empresa-empleado, en el que los dos busquen un ajuste que les convenga a ambos. En algunos casos, se volverá a la situación previa (100% oficina); en otros, los menos, se pasará al extremo contrario (100% teletrabajo); y muchos otros, quizás la mayoría en el medio plazo, combinarán ambas opciones.
Es lógico que así sea, pero, en el asunto que nos ocupa hoy (los costes), complica todavía más las cosas: si un trabajador tiene la opción de quedarse en casa o ir a la oficina; o si combina ambas posibilidades (2-3 días en cada lugar, en función de cómo se desarrolle la semana): ¿qué parte de los gastos de los que hablábamos antes debe cubrir la empresa? El portátil, sí, eso seguro; pero ¿y el resto?
Además, hay otro punto interesante: los gastos en los que el trabajador incurriría (casi seguro), con o sin teletrabajo. El ejemplo típico es la línea de internet, que todos (o el 99%) ya pagábamos (y la gran mayoría, sin límite de datos o costes extras por un uso más intensivo). Desde la empresa se dirá: "Por qué te voy a pagar algo que tú ya tenías contratado". El empleado alegará que es también un coste del trabajo y que podría no tenerlo (en la teoría, porque en la práctica… eso no ocurre).
De hecho, en algunos de estos servicios se da una situación un tanto absurda: por ejemplo, los móviles de empresa. Muchos empleados tienen su línea personal y la del trabajo. Y hay algunos que separan uno y otro número, incluso con terminales diferentes (o con dos tarjetas en un único aparato). Pero cada vez hay más trabajadores que tienen un solo aparato y que no silencian el número profesional durante las vacaciones. En ocasiones, incluso tienen mezclados los contactos y ni siquiera tienen claro en qué tarjeta tienen cada uno. En la práctica, la empresa le está pagando (30-40€ al mes) por un servicio que no le aporta demasiado. Es un desperdicio para los dos. ¿Les saldría rentable a los dos cancelar la tarjeta y repartirse los costes: 20-20 para cada uno? Quizás sí, pero se hace muy poco.
La visión de la empresa
Normalmente, este asunto se plantea desde la perspectiva del trabajador. Por ejemplo, con esa petición de UGT al Gobierno para que regule y controle a los empleadores. Pero cuidado, la empresa también tiene cosas que decir.
Por ejemplo, si le obligan a pagar el portátil al empleado: ¿debe tener derecho a impedir que este empleado lo use fuera del horario laboral o se instale aplicaciones que no sean estrictamente profesionales? O lo que es lo mismo: prohibido ver Netflix con el ordenador del trabajo. En este punto, todos los trabajadores decimos lo mismo: "Hombre, no hay que ponerse así, qué le importa a la empresa lo que yo haga en mi tiempo libre". Pues mucho: la vida útil de un ordenador también puede depender del uso que se haga del mismo y las aplicaciones y webs no profesionales pueden ser la puerta de entrada a virus y otros problemas informáticos.
Pero, claro, si nos prohíben usar el portátil de trabajo para usos personales, volvemos a lo apuntado antes con los móviles: entonces nos tenemos que comprar un ordenador nosotros y estamos duplicando gastos. Las cosas no son tan sencillas como parecen a primera vista.
Lo mismo podríamos decir del puesto de trabajo. En algunos de los casos e informes del extranjero consultados para este artículo, se plantea la posibilidad de que empiecen a proliferar las demandas a las empresas por daños asociados a lugares de trabajo inadecuados: por ejemplo, un trabajador con una lesión de espalda porque no tenía una silla ergonómica en casa. Si se considera que el hogar es el lugar de trabajo, en parte suena lógico. De hecho, si lo llevamos a un extremo, en teoría la empresa debería asegurarse de que nuestro domicilio cumple los mismos requisitos que un edificio de oficinas (desde salidas de incendio a iluminación no dañina). Pero claro, esto abre otra puerta peligrosísima: ¿tiene que venir el responsable de recursos humanos a nuestra casa a comprobar que la mesa y la silla desde la que trabajamos es la correcta? ¿Y si no le gusta? ¿Cambiamos de casa o mobiliario?
Y todo esto por no hablar de ingresos que muchos empleados habían consolidado en sus nóminas, pero que pierden buena parte de su justificación con el teletrabajo: desde los tickets de comida a la gasolina para el coche de empresa. ¿Cuánto tiempo sobrevivirán? De nuevo, la pregunta eterna en este tema: ¿cómo repartimos los costes y los posibles ahorros?
O del puesto en la oficina: ahora mismo, todos estamos acostumbrados a tener nuestra mesa. Pero si la norma es combinar oficina y casa, las empresas reducirán espacio y no habrá sitios fijos para todos. A partir de ahí, surge otra polémica: ¿y qué pasa el día en que todos coinciden en la oficina? ¿Qué espacio debe reservar la empresa? Es una decisión complicada por el lado de los costes y la organización, pero también con implicaciones legales y sobre las obligaciones para con los trabajadores.
Negociación
Al final, incluso con todos estos problemas, que habrá que solucionar, da la sensación de que el teletrabajo viene para quedarse. Por muchas razones, sobre todo porque los dos quieren: empresa y trabajador. Para una es una forma de ahorrar costes (oficina, suministros…); para el otro es más cómodo y le da mucha libertad y flexibilidad.
Probablemente, muchas de las cuestiones planteadas en este artículo no sean tan importantes para los nuevos trabajadores: en las contrataciones a futuro se pueden ir adaptando los contratos para que recojan estos puntos, desde el reparto de costes a las obligaciones de las que se hace cargo la empresa. Pero para los que ya están en nómina, la cosa no es tan sencilla, porque tanto la empresa como el empleado firmaron un contrato pensando en una situación (100% oficina) que ya no es real.
La lógica nos dice que debería haber renuncias mutuas: si a los dos les conviene, es lógico que unos renuncien a algo (parte de la remuneración o esos ingresos extra que ya no tienen sentido) y los otros también pongan de su parte (compartir algunos gastos). También debemos ser conscientes de lo polémicas que pueden ser algunas de estas novedades: pensemos, por ejemplo, en lo que decía Mark Zuckerberg de contratar a empleados en otras zonas de EEUU y ajustar los sueldos en función de su localidad de residencia. Suena razonable, pero luego uno piensa en dos compañeros que realizan el mismo trabajo y cobran diferente… y empieza el lío.
Por último, el tema de la regulación y las normas que exigen los sindicatos: otra cuestión que parece que cae por su propio peso, pero con la que hay que tener mucho cuidado. Uno de los atractivos del teletrabajo es (ya lo hemos dicho) que beneficia a las dos partes y que es una fórmula que permite mucha flexibilidad. Si comenzamos a imponer obligaciones a las empresas, puede que éstas se pregunten si les merece la pena: la idea es renunciar a parte del control que ejercen sobre el trabajador a cambio de un ahorro en la factura de costes laborales. Si ésta se dispara, lo lógico es que den marcha atrás y obliguen a los empleados a volver a la oficina.
Es casi seguro que la normativa sufrirá cambios, como lo está haciendo nuestra mentalidad. De hecho, es lógico que así sea. El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores define a estos como a aquellas personas que "voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario".
Fíjense en las palabras "dentro del ámbito de organización y dirección". Este artículo (y otros mucho más) ya se ha ido adaptando a la realidad a lo largo de los años. Los tribunales han ido definiendo qué quería decir y cómo encajaban estas palabras en los nuevos usos laborales. Y lo tendrán que seguir haciendo. Lo que está claro es que los que lo redactaron no estaban pensando en un portátil, una mesa en la terraza de casa y una videoconferencia por Zoom.