Tras la jornada laboral de 32 horas, ahora llega el turno a los órganos de dirección de las empresas. Yolanda Díaz e Íñigo Errejón están decididos a "democratizar" los entornos laborales españoles. Menos horas, más sueldo y más poder de decisión.
Así a primera vista, todos (los curritos; sus jefes, quizás, no tanto) deberían estar encantados. Quién va a decir que no a una propuesta que implica todo tipo de ventajas. El problema es que si lo miramos más de cerca, empiezan a surgir los matices y la cosa no están tan clara.
Los trabajadores y trabajadoras deben formar parte de los consejos de administración y participar en la toma de decisiones de las empresas.
La democracia tiene que llegar a los centros de trabajo. pic.twitter.com/4FYUlnC5os
— Yolanda Díaz (@Yolanda_Diaz_) April 23, 2024
A mí, que los representantes de los trabajadores tengan algún tipo de canal de comunicación con la dirección de su empresa no sólo no me parece mal, sino que entiendo que es lo normal. De hecho, en las empresas en las que yo he trabajado era lo habitual. ¿Podría hacerse mejor? Seguro; y no me parece mal que se busquen fórmulas para que las ideas y propuestas de los que están a pie de obra lleguen a los despachos de la planta alta.
Pero, no nos engañemos, de lo que hablan Díaz y Errejón en los últimos días no es de una legislación que facilite esos canales de comunicación. Lo que piden es de mecanismos que permitan a los sindicatos bloquear o dificultar las decisiones de la dirección de la empresa. Eso sí, como esto suena más complicado de vender, la izquierda española señala al modelo alemán, con sus leyes de cogestión, que regulan la participación de los representantes de los trabajadores en un comité de supervisión que forma parte de los órganos de dirección de la compañía. Y el empleado medio se pregunta: ¿es un sistema viable en nuestro país?
Cuestión de tamaño
Lo primero, en España el impacto que tendría sería mucho menor que en el país germano por una pura cuestión de tamaño. Los comités de las empresas con entre 500 y 2.000 trabajadores tienen unas posibilidades bastante limitadas. En realidad, la cogestión, tal y como se intuye en las propuestas de nuestra izquierda, sólo se aplica en las empresas de más de 2.000 empleados. Y de ésas, en España, hay muy pocas. También es cierto que quizás lo que buscan Díaz y Errejón sea que esto se aplique a todas las compañías, sin tener en cuenta el tamaño: y eso sería letal, lo que sirve para una gran multinacional puede acabar con una pyme.
En este punto, hay un elemento adicional: sin que el mercado laboral alemán sea un ejemplo de demasiadas cosas, lo cierto es que tras las reformas de comienzos de siglo ganó un poco de flexibilidad. Algo que no puede decirse del español. Introducir rigideces extra en lo que ya es uno de los modelos más restrictivos del planeta (para el empresario) no parece la mejor idea. Esto es importante porque cuando se invoca alguna legislación extranjera casi siempre es mala idea hacerlo de forma aislada. ¿Nos gusta cómo se toman las decisiones en las empresas alemanas? Pues miremos todo el cuadro: también cómo se contrata y despide, las opciones a mano de los empresarios, los tipos de contratos (ejemplo, los llamados mini-jobs) o los costes laborales. No digo que el mercado laboral alemán sea mi favorito (bastante rígido y con problemas de productividad, como se está viendo en los últimos años) pero si lo vamos a copiar, hagámoslo bien, no sólo la parte que nos interesa.
Por eso, la cuestión apuntada del tamaño de las empresas es clave. Cuando decimos que España tiene un problema de productividad (y lo tiene) siempre obviamos este factor. En realidad, a igualdad de tamaño, las compañías españolas lo hacen más o menos igual de bien que sus competidores franceses, alemanes o ingleses. El problema es que casi nunca tienen igual tamaño. Nuestras empresas son más pequeñas que las de los países más ricos de Europa. Y eso es relevante, porque el tamaño también suele ir asociado a más eficiencia, menores costes, más productividad, más sinergias, etc, al menos hasta un cierto nivel.
Podríamos discutir si un enorme conglomerado de 100.000 trabajadores, con las rigideces que este tipo de estructuras tienden a generar, es más o menos eficiente que un competidor con 3.000-5.000 empleados. Pero aquí no hablamos de eso. El problema de España es el porcentaje de empresas de menos de 50 empleados; y, todavía más, las micropymes de menos de 10 empleados. Ahí sí, los descensos de productividad son dramáticos y explican buena parte de los problemas de nuestra economía.
En este sentido, está muy estudiado que una de las razones de esta falta de tamaño es la legislación, que se vuelve mucho más compleja según crecen las empresas. Hay límites (el más conocido es el de los 50 trabajadores) que los empresarios se piensan muy mucho en superar, porque saben que les complicará mucho la vida hacerlo. Esto de los empleados en los consejos tiene toda la pinta de que acabaría siendo otro de esos lastres que harían que más de uno se lo pensara dos veces antes de seguir creciendo. Justo lo que no necesitamos.
¿Participación en todo?
Por último, tres apuntes relevantes. El primero, el más importante y el que siempre olvida nuestra izquierda cuando habla de esto. Algo que quizás a Díaz y Errejón, con poca experiencia en el sector privado, quizás les sorprenda. En las empresas, el primero que cobra es el trabajador y el último, el dueño. Sí, es cierto que si hay beneficios, estos van a parar a la propiedad (ya sea de unas pocas personas o de miles de accionistas). Pero eso está sujeto a todas las incertidumbres del mercado. Mientras tanto, con números negros o rojos, el empleado cobra el día 30 de cada mes.
En segundo término, es verdad que uno de los males de nuestro tiempo es el ejecutivismo: grandes empresas en las que las decisiones las toma un comité de dirección que no está especialmente interesado en la supervivencia de la empresa a largo plazo, sino en su retribución (en demasiadas ocasiones, con bonus e incentivos muy centrados en los resultados a corto plazo). Y sí, ahí la mirada de los representantes de los trabajadores puede ser útil. Pero todavía lo es más la del dueño real. Puestos a cambiar algo en las grandes empresas, empecemos primero por hacer más transparente la toma de decisiones, el esquema de remuneración a la dirección, el funcionamiento de las juntas generales, la participación de los ejecutivos en el accionariado, etc.
Y como corolario de los dos puntos anteriores, otro concepto alejadísimo del discurso de nuestra izquierda: skin in the game [no tenemos claro si Díaz y Errejón han leído a Taleb; si no lo han hecho, se lo recomendamos]. Sí, es cierto que hay personas que están tomando decisiones que no les afectarán demasiado si no salen bien (por eso lo que decíamos del ejecutivismo) o con una mirada más centrada en su promoción personal y los resultados trimestrales que en mejorar de verdad la situación de la compañía. Pero lo mismo podría ocurrir en el caso de esos que llaman "los representantes de los trabajadores". En España, el esquema de elección y organización sindical es el opuesto al que existe en los países en los que mejor funciona (ejemplo, Alemania): aquí el poder lo tienen más las cúpulas de las centrales que los representantes a nivel de empresa y la financiación de los sindicatos depende más de decisiones políticas que de los trabajadores. Cambiemos eso (de nuevo, skin in the game) y luego hablemos de cómo mejorar las fórmulas de comunicación dirección-plantilla.
Porque, además, una cosa es comunicación y otra poder de control-veto-decisión. Los mecanismos de cogestión a la alemana de los que hemos hablado pueden ser razonables en unos pocos casos (sobre todo, grandes compañías e incluso aquí, con matices) si de lo que hablamos es de información. Pero intuyo que no es esto lo que pretende nuestra izquierda y que lo que tienen en mente es otorgar a sus sindicatos preferidos un poder de bloqueo en las decisiones que no les gusten. Lo que quieren es que la balanza se desequilibre todavía más en contra del empresario. Quieren que éste se juegue su dinero, que asuma las pérdidas si existen, que disfrute sólo de una parte de beneficios si los hay... y que alguien pueda aprobar o rechazar sus decisiones, pero sin formar parte del riesgo en el caso de que ese veto o esa aprobación no salga como estaba previsto. Luego se preguntarán por qué no hay suficiente inversión en España o por qué no se genera empleo de calidad. Dicen que ser empresario es vocacional; en nuestro país, terminará siendo simplemente heroico.