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La reforma laboral elimina el poder de bloqueo de CCOO y UGT

El Gobierno otorga prioridad a los pactos entre empresarios y trabajadores y acaba con la ultraactividad.

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Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez no están nada contentos con la reforma laboral aprobada el pasado viernes por el Gobierno. El texto del Real Decreto Ley no ha gustado nada a los secretarios generales de UGT y CCOO, que ya han anunciado manifestaciones e insinúan que podría haber una huelga general. Las razones que han aducido han sido que la reforma "abarata el despido", "rompe el equilibrio" entre las partes negociadoras o permite el despido libre. Sin embargo, hay una cuestión que prácticamente no han comentado: una de las principales consecuencias de la reforma será que ellos dos y los órganos de dirección de sus sindicatos perderán muchísimo poder a partir de ahora.

El Gobierno ha eliminado de un plumazo buena parte del esquema negociador que existía hasta ahora en España. No lo ha cambiado por completo, pero sí ha modificado tres aspectos fundamentales del mismo.

1. Convenios de empresa: el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores dice desde el pasado sábado que el "convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior" (página 26 del documento adjunto, que contiene el texto completo de la Reforma publicado el sábado en el BOE).

Hasta ahora, empresario y trabajadores podían pactar sus propias condiciones, pero si el convenio superior determinaba su propia prioridad, mandaba éste último. ¿Y quién firmaba el convenio de ámbito superior? Los dirigentes de los sindicatos más representativos: UGT y CCOO. De hecho, la definición de "más representativos" les beneficiaba y con sólo un 10-15% de afiliados sobre el total de los trabajadores estaban presentes en casi todos los convenios sectoriales. Muchos sindicatos pequeños se han quejado de que sus acuerdos a nivel de empresa no servían de nada pues luego estaban atados por lo decidido desde arriba.

Esto tenía una consecuencia directa: mandaban las centrales de los grandes sindicatos, no las delegaciones en las empresas. Aunque un empresario pactase con su comité de empresa unas condiciones, luego todo eso podía quedar en papel mojado si a nivel sectorial la dirección de los sindicatos pactaba lo contrario. Ahora, el poder está en manos de los verdaderos representantes de los trabajadores (los elegidos en la empresa: ya sean de UGT, CCOO o cualquier otro sindicato) no de Toxo, Méndez y sus ejecutivas.

No es que se elimine la negociación colectiva, ni mucho menos, es que ahora el acuerdo que importa es el que tiene lugar a nivel de empresa. Los pactos entre sindicatos y organizaciones patronales a nivel nacional, autonómico o provincial quedarán como una buena ayuda a las compañías, que podrán acogerse a los epígrafes que les interesen; pero no serán un peso con el que tengan que cargar todas las empresas sea cual sea su situación o necesidades.

2. Ultraactividad: el segundo elemento de control que tenían los sindicatos hasta ahora era la ultraactividad. Si un convenio llegaba a su fin y no se renovaba, permanecía vigente hasta que se firmaba el nuevo. Esto permitía un chantaje por parte de una de las partes. Si al sindicato o a la patronal correspondiente le gustaba el texto en vigor, no firmaba. Su postura era clara: "O me das lo que quiero o dejo que opere la ultraactividad". Normalmente, eran los sindicatos los que estaban encantados con esta dinámica, pues les permitía mantener, en años de crisis, aumentos salariales y buenas condiciones pactadas en los años de vacas gordas.

Ahora, la ultraactividad queda limitada a dos años. El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores ahora dice: "Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo, perderá vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior" (página 27 del documento adjunto).

Por lo tanto, ese bloqueo queda muy diluido. Sabiendo que en dos años habrá que negociar, hay más incentivos para llegar a un acuerdo por las buenas. El viernes, desde el Ministerio de Empleo se aseguraba que no tenían dudas de que casi nadie dejaría pasar ese plazo. Este martes, los expertos del Instituto Internacional de Estrategia Legal Cuatrecasas también se mostraban confiados en que no será necesario llegar a ese extremo. En Francia, por ejemplo, los términos en cuanto a la ultraactividad son similares a los aprobados el viernes y casi ningún convenio se denuncia. La creencia del Gobierno es que cuando nadie tiene capacidad de bloqueo es mucho más fácil llegar a un acuerdo.

3. Descuelgue: la última pata de la reforma en cuanto a negociación colectiva está en la posibilidad de descuelgue que otorga la nueva redacción del artículo 82.3 (páginas 24 y 25 del documento adjunto). Este apartado permite a las empresas forzar la apertura de un proceso de negociación durante la vigencia de un convenio, si concurren causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción". ¿Cómo se articulará esto en la práctica?

  • Lo más llamativo es lo de las causas económicas. Se entenderá que existen si hay "disminución persistente de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos". Por lo tanto, un empresario con dificultades puede pedir el descuelgue del convenio en vigor, ya sea de sector o de empresa.
  • Si llega a un acuerdo con los trabajadores de su empresa, aquí se acaba todo. Lo firman y eso tiene vigencia por encima de convenios u otros acuerdos vigentes.
  • Si no hay acuerdo, el empresario puede forzar una solución: primero en la Comisión paritaria establecida en el Convenio. Luego, en los mecanismos de mediación previstos, normalmente un arbitraje. Y si no hay un mecanismo previsto, habrá que acudir a la Comisión Consultiva Nacional (o en las de las CCAA), que deberá pronunciarse en un plazo de 25 días. Éste último es un órgano en el que están representados el Gobierno, la patronal y los sindicatos.

El resumen

A efectos prácticos todo esto se resume en un cambio radical de la situación, especialmente en lo que hace referencia a los órganos directivos de los grandes sindicatos (CCOO y UGT). Imaginemos a un empresario agobiado por la caída de las ventas y con un convenio colectivo sectorial que le imponía unas condiciones que no podía asumir: hace una semana, no podía hacer nada. Si pactaba con sus empleados, podía verse atado por el convenio de ámbito superior. Y si las grandes centrales no daban su brazo a torcer, esta situación podía eternizarse.

Ahora, todo está más claro. Si la empresa está en problemas, puede pactar con sus trabajadores. Si estos se cierran en banda y se niegan a hacerlo (refugiándose en el convenio vigente o en la ultraactividad), puede forzar un arbitraje. No quiere esto decir que el empresario vaya a obtener todo lo que desea, pero al menos tiene la opción de que un órgano imparcial rompa este bloqueo.

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