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Menos salario fijo y más variable

Si queremos que pervivan las empresas necesitamos que su fuerza laboral esté orientada a resultados y enfocada hacia los objetivos

Francisco Aranda
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Todavía afectado por un sentimiento de vacío intelectual y ausencia de liderazgo ante el anuncio de la marcha de Carmen Chacón a las playas de Miami, recibo con satisfacción -esto sí es en serio- algunos datos que indican que algo está cambiando a mejor en la organización laboral de nuestras empresas. Se trata del mayor protagonismo que empieza a adquirir la retribución variable, fruto de la sensatez de empleadores y de los representantes de los trabajadores que están a pié de obra, ajenos a casetas de feria, comilonas que pagan otros e inútiles folletos institucionales cargados de logotipos.

Este aire renovador de flexibilidad, a mi juicio, es otro de los resultados positivos de la reforma laboral de la ministra Fátima Báñez. Ya sé que desde los púlpitos cátedros del conocimiento se afirma que la norma no crea empleo, sin embargo, desde la batalla del día a día, sigo reiterando -con toda humildad- que sí que lo puede favorecer o perjudicar. Si la norma laboral es percibida por el empleador como una vía de flexibilidad en la organización del trabajo y, por lo tanto, en la competitividad de la empresa, podremos recuperar la creación de puestos de trabajo. Pero si, por el contrario, significa un compromiso demasiado pesado, necesitará más tiempo de reflexión.

Por ejemplo, los trabajadores del grupo de restaurantes Zena, compuesto por Burguer King, Domino’s Pizza y La Vaca Argentina, entre otros, tendrán sus salarios relacionados con los resultados de la empresa. Si el beneficio bruto de explotación en 2013 se sitúa entre 36 millones y 38 millones de euros, la compañía abonará una paga única del 1,5% de la retribución mínima. Si el beneficio bruto es igual o superior a 39 millones en 2014, entonces la empresa procederá a aplicar una subida del 2% del salario mínimo de convenio. Además, este porcentaje se trasladará a las tablas salariales, si el beneficio es igual o superior a 39 millones de euros en cada uno de los dos años. Por otra parte, el convenio de las grandes superficies, que afecta a más de 200.000 personas, vincula las retribuciones de los trabajadores con los resultados del sector y del propio centro de trabajo.

Tampoco podemos obviar otros elementos de flexibilidad salarial que se están adoptando en España. El fabricante de automóviles Nissan, que tiene una planta en Barcelona, ha adoptado un sistema revolucionario introduciendo la llamada doble escala salarial. Los nuevos trabajadores contratados a partir de 2014 para fabricar un nuevo turismo percibirán una rebaja del 20% de los salarios establecidos en la planta, que luego irán recuperando paulatinamente. Esto provocará la creación de 4.000 nuevos puestos de trabajo, de los cuales 1.000 serán directos y 3.000 indirectos. Los sindicatos siempre habían rechazado históricamente esta reivindicación de las empresas porque temían que los más antiguos, los de mayor coste, fueran sustituidos por los de salario más bajo. El pacto ha sido posible gracias a que la empresa ha garantizado que, en caso de regulación de empleo, los primeros en salir de la compañía sean los más nuevos.

Esta medida, siendo un paso hacia adelante porque favorece la creación de empleo, creo que debería mejorarse en el futuro y hacerse más justa para todo el colectivo de trabajadores porque, ante un expediente de regulación de empleo, el criterio de selección de quién se queda o quién debe abandonar el barco no puede basarse en la antigüedad sino en el desempeño de cada trabajador.

La crisis ha venido para instalarse y eso significa que las empresas que quieran permanecer tienen que poder adaptarse con rapidez a la demanda. Por mucho que uno se quiera enrocar en una empresa, si la cuenta de resultados muestra números rojos, de nada sirve encadenarse al puesto de trabajo. Si queremos que pervivan las empresas necesitamos que su fuerza laboral esté orientada a resultados y enfocada hacia los objetivos. Es decir que sean compatibles los llamados derechos de los trabajadores con la promoción de la competitividad y la productividad de la empresa, porque sin ella no hay trabajadores. Tampoco hay que olvidar que, al mismo tiempo, son necesarios líderes que sepan gestionar adecuadamente el cúmulo de capacidades y talento que necesita cualquier organización.

Ya sé que aún estamos lejos de la situación perfecta que es la completa libertad entre empleador y empleado para pactar las condiciones simplemente en un marco de seguridad jurídica e imperio de la ley, pero también hay que valorar que avanzamos en la dirección adecuada.

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