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¿Sindicatos en los consejos de las empresas? Las implicaciones del próximo objetivo de Yolanda Díaz

La ministra de Trabajo asegura que quiere adaptar el modelo alemán a la realidad española. Los empresarios temen que introduzca todavía más rigidez.

La ministra de Trabajo asegura que quiere adaptar el modelo alemán a la realidad española. Los empresarios temen que introduzca todavía más rigidez.
Yolanda Díaz atiende a la prensa, este viernes, a su llegada a un acto sobre la jornada laboral de cuatro días en Valencia. | EFE

Yolanda Díaz quiere que "cogestión" entre en el vocabulario habitual de los trabajadores, periodistas y políticos españoles. Un término que apenas había formado parte del debate hasta ahora, relegado a escasos artículos de prensa y unos pocos papers académicos, amenaza con convertirse en parte de nuestro día a día. Porque la ministra de Trabajo, lanzada tras la aprobación de su última reforma laboral tiene entre ceja y ceja un objetivo: que los sindicatos entren a formar parte de los consejos de dirección de las empresas. ¿Sindicatos juntos a directivos? Suena muy raro, pero nos aseguran que en Alemania funciona. ¿Y en España?

El lema es que "la democracia tiene que llegar al mundo empresarial". Así lo expresó la propia ministra de Trabajo hace unos días, durante las celebraciones del Primero de Mayo, y así lo defendió Podemos este mismo viernes en el Congreso, durante unas jornadas en el Congreso que se llamaban precisamente así "Democracia en la empresa".

El modelo es Alemania. Allí, las empresas con más de 5 trabajadores tienen fórmulas de cogestión, aunque en realidad el esquema tal y como se está planteando para España, con un órgano de vigilancia en el que participan los sindicatos, se aplica sobre todo en las empresas más grandes: hablamos de compañías con entre 500 y 2.000 empleados y, todavía con más presencia sindical, en las de más de 2.000 trabajadores. Primera diferencia, en España hay muchísimas menos empresas de más de 500 empleados que en Alemania y, además, las pocas grandes empresas emplean un porcentaje muy inferior de trabajadores respecto del total de asalariados que hay en el país. O, lo que es lo mismo, si se aplican los mismos límites que en el país germano, afectará a muchos menos trabajadores que allí.

El Consejo de Vigilancia supervisa y asesora al Consejo de Administración. Ese órgano supervisor no tiene un poder de veto directo en las grandes decisiones de la empresa, pero sí tiene influencia y opina tanto en la organización del lugar de trabajo como incluso de los nombramientos o sueldos de ese mismo Consejo de Administración (en el siguiente artículo se explicaban los detalles del modelo coincidiendo con el 30º aniversario de su implantación): podríamos resumirlo en que estos consejos tienen más voz que voto, pero en cualquier caso permiten que los sindicatos accedan a mucha información sobre la marcha de la empresa, les facilita opinar sobre algunas decisiones clave para la misma y posibilita que ejerzan un control-vigilancia más directo sobre lo que hacen los directivos. Además, ésta es una vigilancia que se hace más presente cuanto más grande sea la empresa.

En España, alguien se puede pensar que ya tenemos a los sindicatos en los comités de empresa y también existe la obligación de que las firmas les informen de muchas de estas decisiones. En este sentido, podría decirse que la diferencia radica más en el alcance de la cogestión (algunas de las cuestiones que en Alemania se consultan con los sindicatos aquí quedan fuera de esa discusión) y en la periodicidad (no es algo que se haga de manera puntual, cuando van a tomarse grandes decisiones, por ejemplo, un ERE, sino que forma parte del día a día de las empresas).

Las consecuencias

En este punto, todos nos preguntamos cuáles podrían ser las consecuencias de aplicar en nuestro país este modelo. Y hay que hacer varias consideraciones.

Lo primero, tal y como se aplica en Alemania no parece que sea la panacea para los trabajadores o que les permita capturar toda la plusvalía, por recuperar la terminología clásica de la izquiera, que en otros países acapara el capital (ni tampoco, eso es evidente, que esté llevando a la destrucción de la industria germana). En un paper publicado hace apenas unos meses en EEUU por el MIT de Massachusetts y el National Bureau of Economic Research (NBER), se dice que "es una institución con efectos muy pequeños o inexistentes. Este tipo de representación de los trabajadores causa en el mejor de los casos pequeños incrementos en los salarios y mínimas mejoras en la seguridad en el empleo y la satisfacción del personal. Además, tiene cero (o muy pequeños) efectos positivos en los resultados de las compañías". En resumen, que una vez aplicados los modelos econométricos habituales en estos casos, apenas se ven diferencias (ni para bien ni para mal, eso es cierto) por la influencia de la cogestión. El éxito de la industria alemana habrá que buscarlo en otros sitios.

También es verdad, dirán sus partidarios, que no ha demostrado ser una forma de aniquilación de las empresas y que si produce pequeños beneficios en términos de paz social y satisfacción laboral, podría ser una fórmula interesante a estudiar. Aquí habría que hacer varias consideraciones:

Argumentos a favor desde una perspectiva puramente económica: los trabajadores piensan en la supervivencia de la empresa a largo plazo, porque es lo que asegura su sustento. Enfrente, muchos directivos, obsesionados con la presión del mercado, las cifras del próximo trimestre o, peor aún, sus bonus por resultados pueden tomar decisiones malas para la empresa pero buenas para ellos (o, al menos, más arriesgadas de lo que sería conveniente).

En contra: "los trabajadores" como conjunto no existen. Tampoco existen las empresas ni los directivos. Lo que hay en las empresas son trabajadores con nombre y apellidos. Del mismo modo, los miembros de los sindicatos pueden tener su agenda propia, como la tiene un Consejero Delegado o un accionista. ¿Es esa agenda de los sindicalistas siempre buena para la empresa o sus compañeros? No tiene por qué. Por poner un ejemplo futbolístico: cuando el Atlético de Madrid fichó a Simeone, la decisión fue correcta para el club; pero quizás si se hubiera preguntado a los jugadores o a los más veteranos, hubieran dicho que no por miedo a perder su puesto. Una cosa es que algo sea bueno para la compañía y otra que sea bueno para el sindicato o el representante de turno.

Ni siquiera hay que quedarse en el ejemplo tópico del sindicalista agarrado a su puesto de trabajo como una lapa a costa de sus compañeros (tópico, pero que también existe). La lógica nos dice que los intereses de los trabajadores actuales no tienen por qué estar alineados con los de la empresa a medio plazo, ni siquiera con los de otros trabajadores potenciales... pero que no están todavía ahí: los trabajadores del futuro. ¿Abrir una nueva fábrica en el extranjero? ¿Crear un nuevo producto y cerrar la producción del modelo desactualizado? Quizás sea lo que la compañía necesita e incluso lo que más empleo pudiera generar en términos agregados, pero a los que ya están, son decisiones que no suelen gustarles.

Por no hablar de los trabajadores que no están involucrados: en 2017, el Tribunal Europeo tuvo que fallar en una demanda contra el touroperador alemán TUI después de que un accionista señalara que no era justo ni conforme a la legislación europea que en una empresa con más de 50.000 empleados en todo el mundo, sólo los 10.000 que residían en el país germano tomasen decisiones o participasen en el proceso de toma de decisiones junto con la directiva (aquí los detalles del caso y la Sentencia). En aquel caso, el TJUE falló que la Ley de Cogestión sí es compatible con el Derecho de la UE. Pero junto a la discusión jurídica está la económica: ¿qué pesará más, el interés general de la empresa o el de sus empleados alemanes? Y si llega una OPA de un inversor extranjero, ¿los sindicatos pensarán en los accionistas o en ellos mismos? Y si hay posibilidades de crear más empleo en general, aunque eso suponga menos en el país de origen de la firma: ¿qué habría que hacer. No son cuestiones nada sencillas de responder.

En este sentido, la respuesta clásica del economista es que el mercado siempre ejerce su disciplina. Y eso es cierto. Si una empresa toma malas decisiones (ya sea un directivo obsesionado con su bonus o un órgano de cogestión porque prioriza a los actuales trabajadores frente a los futuros), lo pagará en forma de productos menos novedosos o de costes más altos o de competencia que le como el terreno. La pregunta es si estos esquemas de implicación del sindicato en las decisiones acercan o alejan esa disciplina.

Aquí entra el verdadero meollo de la cuestión: ¿qué se codirige y cómo se hace?

Porque si hablamos de informar a los representantes de los trabajadores, tampoco parece tan problemático (ya se hace) pero si lo que queremos es un derecho de veto en algunas decisiones (y eso la izquierda lo ha planteado en el pasado) empiezan a surgir los problemas.

Del mismo modo, habría que preguntarse cómo encajan estos modelos en la legislación de cada país. En un mercado de trabajo muy dinámico y productivo, dar peso a la opinión de los trabajadores puede ser una forma de involucrarles en la gestión diaria y de mejorar la información que tienen los directivos. En un mercado poco flexible y poco competitivo (¿España?) el mismo órgano de cogestión que en otro lugar es valioso puede convertirse en una herramienta más de rigidez que impida ajustarse a las necesidades cambiantes del mercado.

Quizás por eso en casi todos los artículos consultados, en las columnas de opinión o en declaraciones del pasado, hay alguna mención del tipo "pero es que los sindicatos españoles no son como los alemanes o los nórdicos". Que no quiere decir que unos sean más rubios y altos y otros morenos y tirando a bajitos. Ni que exista algo que diferencie la esencia de unos y otros. La clave, de nuevo, es la legislación y los incentivos de la misma. En los países del norte de Europa es habitual (1) normas más flexibles, también en contratación o despidos; (2) más fuerza para los representantes de empresa y menos presencia pública de las grandes centrales y de sus directivas nacionales. Aquí el camino que está emprendiendo la propia Yolanda Díaz es el contrario, reforzar el papel de los dos grandes sindicatos y de la negociación centralizada aunque sea a costa de las decisiones pactadas directamente por los empresarios y sus trabajadores a pie de fábrica. ¿Cómo encaja en ese modelo la cogestión? La experiencia más parecida que recordamos es la de las cajas de ahorros y no parece que la presencia de sindicalistas en su dirección (y allí tenían voz, voto y poder) sirviera para mejorar especialmente las normas de gobierno corporativo.

Al final, la palabra y el titular lo aguanta todo. Uno dice "cogestión" o "democratizar" la empresa y suena bien. Aunque tampoco parece claro que tomar las decisiones por mayoría sea lo mejor para las firmas. Desde Steve Jobs a Juan Roig, los grandes empresarios han escuchado y aprendido de otros, pero también han mantenido estructuras jerárquicas verticales y han tomado decisiones muy dolorosas cuando ha hecho falta. Pero incluso obviando eso, la clave de estos modelos no está en la término que lo define, que siempre es muy atractivo, sino en el detalle de cómo se aplica en el día a día. Ahí lo más relevante no es si el artículo concreto que establece la cogestión se parece al alemán, sino en cómo encaja ese artículo en el resto de la legislación española. Viendo los resultados de nuestro mercado laboral durante las últimas cuatro décadas, es complicado ser optimista al respecto.

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